Avskjediget etter en suspensjon som ikke fant noe
Nei, en avskjed som bygger på en suspensjon uten funn, holder som regel ikke. Suspensjon er ment som en midlertidig løsning mens arbeidsgiver undersøker en konkret mistanke, ikke en forhåndsdom. Finner undersøkelsen ingen bevis, mangler avskjeden det den må ha: et bevist, grovt pliktbrudd. Arbeidsgiver kan ikke redde saken ved å bytte begrunnelse til et vagt tillitsbrudd uten noe konkret å vise til. Du har rett til å få vite nøyaktig hva som er lagt til grunn, og til å kreve forhandlingsmøte innen to uker.
Njål har jobbet seks år som mekaniker på et bilverksted i Trondheim da regnskapet viser et avvik i kontantkassen en fredag kveld. Sjefen suspenderer ham samme dag, med beskjed om at virksomheten først vil undersøke selv. Tre uker senere er svaret klart: ingen kan påvise at pengene forsvant nettopp på Njåls vakter, og gjennomgangen av kassaoppgjørene finner ingenting som peker konkret på ham. Likevel får han et avskjedsbrev i hånden samme dag som undersøkelsen avsluttes. Begrunnelsen er ikke lenger underslag, men at «tillitsforholdet er varig skadet».
Det er en begrunnelse som sjelden holder. Suspensjon etter arbeidsmiljøloven § 15-13 krever bare at det er grunn til å anta at noe har skjedd, kombinert med at virksomheten har behov for at du fratrer mens saken undersøkes. Terskelen er lav, nettopp fordi suspensjonen er midlertidig og du beholder ordinær lønn i mellomtiden. Avskjed etter § 15-14 er noe helt annet: der kreves et grovt pliktbrudd som faktisk er bevist, ikke en mistanke som ble stående ubekreftet. Når undersøkelsen konkluderer med at Njål ikke kan knyttes til avviket, er beviset for det opprinnelige forholdet borte. Det arbeidsgiver sitter igjen med, er en følelse, ikke et pliktbrudd.
Suspensjon uten funn er ikke det samme som frifinnelse for sjefen
Mange arbeidsgivere opplever en gjennomført undersøkelse som utilstrekkelig, selv når den ikke finner noe. Tanken er gjerne at man ikke vet hva som skjedde, men ikke lenger stoler på vedkommende, og at dette i seg selv er nok til å avslutte forholdet på dagen. Loven er ikke bygget slik. Et tillitsbrudd må knyttes til en konkret handling arbeidstakeren faktisk har gjort, ikke til en stemning som har oppstått rundt vedkommende etter en mistanke som ikke lot seg bekrefte. Skifter arbeidsgiver begrunnelse underveis, fra et konkret underslag til et diffust tillitsbrudd, er det ofte et tegn på at det opprinnelige grunnlaget falt bort da beviset ikke kom.
For Njål betyr dette at brevet han fikk, i realiteten hviler på den samme mistanken som utløste suspensjonen, bare pakket inn i nye ord. Retten vil se gjennom en slik omformulering. Spørsmålet blir ikke hva arbeidsgiver kaller bruddet, men om noe faktisk er bevist.
Beviskravet for avskjed ligger langt over det som holdt til suspensjon
Loven opererer med to ulike terskler i samme sak. Suspensjon krever grunn til å anta, altså en rimelig mistanke som gjør det forsvarlig å holde deg borte fra arbeidsplassen mens saken avklares. Avskjed krever derimot at det grove pliktbruddet er sannsynliggjort, i praksis nær bevist, fordi konsekvensen er så streng: du mister jobben samme dag, uten oppsigelsestid og uten lønn videre. Jo mer inngripende reaksjonen er, desto mer må arbeidsgiver kunne vise til.
Dette gjelder også bevisbyrden. Det er arbeidsgiver som må dokumentere at det grove forholdet faktisk fant sted, ikke arbeidstaker som må bevise sin uskyld. Har undersøkelsen konkludert med at ingenting kan påvises, har arbeidsgiver i realiteten innrømmet at beviset mangler. Å likevel avskjedige med en ny og vagere begrunnelse endrer ikke dette.
Slik svarer du innen to ukene, og hva du kan kreve
Krev skriftlig begrunnelse for avskjeden med en gang, dersom brevet ikke allerede gir en presis forklaring på hva som konkret er lagt til grunn. Deretter har du to uker på deg til å kreve forhandlingsmøte etter § 17-3, og fristen løper fra du mottok avskjeden. I møtet er poenget å få frem at grunnlaget for avskjeden allerede er undersøkt og forkastet av arbeidsgiver selv, ettersom suspensjonen ikke fant noe. Be om å se dokumentasjonen som angivelig underbygger det nye tillitsbruddet.
Blir partene ikke enige i møtet, gjelder det korte frister videre: et krav om at avskjeden kjennes ugyldig må bringes inn for retten innen åtte uker, mens et rent erstatningskrav kan vente i opptil seks måneder, jf. § 17-4. Retten til å fortsette i stillingen under sakens gang gjelder ikke ved avskjed slik den gjør ved en ordinær oppsigelse, så du står som hovedregel utenfor arbeidsplassen mens saken pågår. Vinner du frem, kan utfallet enten være at avskjeden kjennes ugyldig, eller at arbeidsforholdet uansett anses opphørt, men med erstatning tilsvarende lønn i oppsigelsestiden og et oppreisningsbeløp for den urettmessige belastningen. Les mer om retten til lønn under suspensjon hvis du fortsatt er i den fasen av saken, eller bruk verktøyet for usaklig oppsigelse til å få oversikt over hva et krav kan være verdt.
En advokat er verdt pengene her, særlig fordi bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver og en solid sak sjelden koster mer enn noen timer å kartlegge. Med en advokattime på 1500 til 3500 kroner er en innledende vurdering av dokumentasjonen ofte gjort på to til tre timer, og mange saker løses i forhandlingsmøtet uten at det blir nødvendig å gå videre til søksmål.
Kort oppsummert
- En avskjed krever et bevist grovt pliktbrudd, ikke bare den mistanken som holdt til en suspensjon uten funn.
- Du har krav på ordinær lønn under selve suspensjonen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13.
- Krev forhandlingsmøte skriftlig innen to uker etter at du mottok avskjeden.
- Et ugyldighetssøksmål har åtte ukers frist, et rent krav om erstatning kan reises inntil seks måneder etter.
- Bevisbyrden for det grove forholdet ligger hos arbeidsgiver, ikke hos deg.