Sagt opp i prøvetid – kan jeg kreve mer enn 14 dagers lønn?

Prøvetidsoppsigelsen gir deg et lovkrav på 14 dager, ikke et forhandlingstak

Den lovfestede oppsigelsesfristen i prøvetiden er 14 dager, med mindre en lengre frist er skriftlig avtalt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3. Det er dette du har krav på uten videre, og det er dette arbeidsgiver som regel tilbyr først. Men lovens minimum sier ingenting om hva partene kan avtale seg imellom. Akkurat som en selger sjelden godtar første bud, bør du ikke automatisk godta det første tilbudet fra arbeidsgiver bare fordi det er i tråd med loven. Det er fortsatt et utgangspunkt for forhandling, ikke et endelig svar. Mange arbeidstakere signerer en sluttavtale i affekt samme dag de får oppsigelsen, uten å ha tenkt over at de faktisk hadde et forhandlingskort å spille.

Styrken i saken din avgjør hvor mye du realistisk kan oppnå. Jo svakere begrunnelsen for oppsigelsen er, jo mer har arbeidsgiver å tape på en rettssak, og jo mer villig er de ofte til å strekke seg i en sluttavtale. Manglet du tilbakemeldinger underveis, ble oppsigelsen begrunnet vagt, eller kom den påfallende tett etter noe annet – et sykefravær, et varsel, en klage – styrker det posisjonen din betydelig. Har du derimot fått tydelig og gjentatt beskjed om at noe ikke fungerte, uten at det endret seg, er forhandlingsrommet naturlig nok mindre. Legg også merke til om arbeidsgiver har fulgt de formelle stegene, som drøftelsesmøte før beslutningen ble tatt. Manglet dette helt, er det ytterligere et argument for at prosessen rundt oppsigelsen var mangelfull, uavhengig av hva selve begrunnelsen sier.

Arman fikk tilbud om 14 dager, og gikk ut med to måneder

Arman ble sagt opp som anleggsmaskinfører etter fire måneder i prøvetid, med en begrunnelse som verken nevnte konkrete hendelser eller tidligere tilbakemeldinger. Det første tilbudet fra arbeidsgiver var lønn ut den lovbestemte fristen på 14 dager, og ingenting mer. I forhandlingsmøtet pekte han på at han aldri hadde blitt gjort oppmerksom på noe problem, og at oppsigelsesbrevet manglet konkret innhold. Saken endte med en sluttavtale der han fikk lønn i ytterligere seks uker utover fristen, samt en nøytralt formulert attest. Han fikk også bekreftet skriftlig at oppsigelsen formelt ble omgjort til en fratredelse etter avtale, ikke en ordinær oppsigelse, noe som gjorde det enklere for ham å forklare situasjonen til fremtidige arbeidsgivere.

Elementene en god sluttavtale i prøvetiden bør inneholde

En sluttavtale bør ta stilling til flere ting samtidig, ikke bare selve lønnsperioden: hvor lenge du får lønn, om feriepenger er korrekt beregnet og utbetalt, hvordan attesten skal formuleres, om oppsigelsen formelt trekkes tilbake eller bare kompenseres økonomisk, og om du fritas fra arbeidsplikt i perioden. Se alltid det samlede bildet: noen ganger er en god attest verdt mer for videre jobbsøking enn noen ekstra uker med lønn. Be også om at det står svart på hvitt at oppsigelsen ikke skal påvirke referanser eller framtidige uttalelser om deg, dersom du er bekymret for at arbeidsgiver skal snakke deg ned til en ny arbeidsgiver senere. Sett også en frist for når sluttavtalen skal være signert og lønnen utbetalt, slik at ikke saken drar ut unødig lenge etter at dere faktisk er blitt enige om innholdet. En sluttavtale uten klare datoer skaper ofte nye uenigheter senere, selv om partene i utgangspunktet var enige om beløpet.

Når erstatning utover lønn faktisk er realistisk

Ren erstatning eller oppreisning, i tillegg til lønn, er mest aktuelt der oppsigelsen henger sammen med noe klart ulovlig – graviditet, sykdom innenfor verneperioden, eller gjengjeldelse etter et varsel. I disse tilfellene har du et sterkere rettslig grunnlag enn ved en ordinær, tvilsom prøvetidsoppsigelse, og det bør gjenspeiles i kravet du fremmer. Erstatning og oppreisning er for øvrig to forskjellige ting: erstatning dekker det økonomiske tapet du faktisk kan dokumentere, mens oppreisning er en kompensasjon for selve krenkelsen, uavhengig av om du har lidt et konkret økonomisk tap. Er saken uklar og beløpene betydelige, er det verdt å la en advokat vurdere kravet før du signerer noe – en times bistand koster gjerne 1 500 til 3 500 kroner, en investering som ofte tjener seg raskt inn dersom forhandlingsposisjonen din er god.

Slik legger du opp forhandlingen selv, uten å virke unødig konfronterende

Legg fram kravet ditt skriftlig, med en kort forklaring på hvorfor du mener det er rimelig, i stedet for bare å avslå tilbudet uten motforslag. Foreslå et konkret tall eller en konkret periode, ikke bare «mer», slik at arbeidsgiver har noe å svare på. Er du usikker på hvor du skal legge deg, tenk på hva en måneds ekstra lønn faktisk betyr for arbeidsgiver økonomisk sammenlignet med hva en rettssak ville kostet dem i advokathonorar alene, selv om de skulle vinne. En arbeidsgiver som må sette av tid til møter, korrespondanse og eventuelt advokat, taper ofte mer enn de tjener på å holde fast ved et minimumstilbud i en sak der grunnlaget uansett er svakt.

Kort oppsummert

• 14 dager er lovens minimumskrav ved oppsigelse i prøvetiden, ikke et forhandlingstak for hva du kan oppnå.
• Svak eller vag begrunnelse fra arbeidsgiver styrker forhandlingsposisjonen din betydelig.
• En sluttavtale bør dekke lønnsperiode, feriepenger, attest og eventuell fritak fra arbeidsplikt.
• Erstatning utover lønn er mest realistisk der oppsigelsen henger sammen med et klart ulovlig forhold.
• Legg alltid fram et konkret krav skriftlig, i stedet for bare å avslå arbeidsgivers første tilbud.