Personlig egnethet ved ansettelse: når det skjuler diskriminering

Hva personlig egnethet innebærer

Ved ansettelse skal arbeidsgiver finne den som passer best til stillingen. Det omfatter utdanning og erfaring, men også egenskaper som samarbeidsevne, initiativ og hvordan du fungerer sammen med andre. Arbeidsgiver har stor frihet til å velge, og loven krever ikke at den med lengst utdanning vinner.

Grensen går ved at personlig egnethet ikke kan brukes som dekke for forskjellsbehandling. Paragraf 6 forbyr diskriminering på grunn av blant annet kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og kjønnsidentitet. Forbudet gjelder ved ansettelse, jf. § 29, og det omfatter også diskriminering på grunn av antatte forhold.

Problemet oppstår når «egnethet» er det eneste arbeidsgiver kan peke på. En karakteristikk som «kulturell match», «passer inn i teamet» eller «kunne ikke se henne i rollen» er vanskelig å etterprøve. Den kan skjule fordommer om hijab, aksent, alder, kjønn eller helse uten at arbeidsgiver er klar over det selv.

Når begrunnelsen blir mistenkelig

Det finnes noen kjennetegn som gjør at en begrunnelse bør settes under lupen:

• Den kan ikke knyttes til noe som skjedde i intervjuet eller står i søknaden.
• Den dukker først opp etter at du har spurt om grunnen, og den endrer seg underveis.
• Den peker på forhold som ligger tett på et vernet grunnlag, for eksempel «kunden vil kanskje reagere», «du har så mange år bak deg» eller «vi trenger en som snakker perfekt norsk».
• Kandidaten som fikk jobben, har svakere formelle kvalifikasjoner, uten at arbeidsgiver kan forklare hva som veide opp.
• Det er stilt spørsmål under intervjuet som ikke har noe med jobben å gjøre, som spørsmål om religion, familieplaner eller funksjonsnedsettelse. Slike spørsmål er forbudt etter § 30.

Ingen av disse er et bevis alene. Sammen kan de gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd.

Bevisbyrden flytter seg

Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at den har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at den likevel ikke har skjedd. Du trenger ikke å bevise diskrimineringen. Du må legge fram nok til at mistanken er rimelig.

Når bevisbyrden har gått over til arbeidsgiver, holder det ikke å vise til magefølelse. Arbeidsgiver må kunne forklare valget med forhold som kan etterprøves: hva som ble sagt i intervjuet, hvordan kandidatene ble vurdert mot de samme kriteriene, og hva referansene sa. Notater fra intervjuet og en skriftlig vurdering gjør det lettere. Mangler slike, blir det tyngre å overbevise nemnda.

Reglene om bevis er forklart nærmere i artikkelen om bevisbyrden. For alder gjelder arbeidsmiljøloven kapittel 13, med en tilsvarende regel i § 13-8.

Slik går du fram

Ta vare på stillingsannonsen, innkallingen, avslaget og alle e-poster. Skriv ned hva som ble sagt i intervjuet så snart som mulig, med dato og hvem som var til stede.

Be om skriftlig begrunnelse. Be også om informasjon om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal gi opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner. Retten gjelder ikke personlige egenskaper, så du får ikke vite hvordan arbeidsgiver vurderte dem. Et svar som mangler en konkret begrunnelse, kan likevel styrke saken din.

Når du har samlet nok, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Det er gratis. Nemnda kan gi oppreisning i arbeidsforhold. Hva som skjer etter at du har meldt fra, er beskrevet i artikkelen om å bli diskriminert på jobben.

Kort oppsummert

• Arbeidsgiver kan legge vekt på personlig egnethet, men vurderingen kan ikke skjule at et vernet grunnlag spilte inn.
• Vage begrunnelser som «passer ikke inn i miljøet» er vanskelige å etterprøve og gir grunn til å stille spørsmål.
• Når det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd, må arbeidsgiver sannsynliggjøre det motsatte etter § 37.
• Du kan kreve opplysninger om den som ble ansatt etter § 31 og klage gratis til Diskrimineringsnemnda.