Opsjoner til ansatte i lite AS – avtalen, utøvelsen og utvanningen
En opsjonsavtale ansatte får tilbudt i et lite aksjeselskap, avgjør om løftet om fremtidig eierskap er verdt papiret det er skrevet på. Magnus fikk et slikt tilbud fra sjefen sin i fjor: rett til å kjøpe aksjer til en fastsatt kurs om tre år, dersom han fortsatt er ansatt da. Det høres enkelt ut på et allmøte. I praksis avgjøres alt av hva avtalen faktisk sier om opptjeningstid, utøvelseskurs og hva som skjer hvis Magnus slutter eller selskapet blir solgt før de tre årene er omme.
Utøvelseskursen fastsettes i dag, men aksjene skapes først når generalforsamlingen vedtar det
Utøvelseskursen, prisen Magnus skal betale per aksje den dagen han vil bruke opsjonen, fastsettes normalt til dagens verdi eller like under. Poenget er at han skal betale for aksjen slik den var verdt ved tildelingen, ikke ved innløsningen, slik at hele verdistigningen i mellomtiden blir hans gevinst. I et lite AS uten eksterne investorer finnes det sjelden en fasit på hva selskapet er verdt, så kursen ender ofte som et tall styret og gründeren blir enige om, gjerne med et regnskapstall eller siste kjente transaksjon som utgangspunkt. Men opsjonen skaper ikke aksjer av seg selv. Skal Magnus faktisk sitte med aksjer den dagen han løser inn opsjonen, må selskapet gjennomføre en kapitalforhøyelse, og det er generalforsamlingen som må vedta den, ikke styret alene eller sjefen som ga løftet over en kaffekopp. Uten det formelle vedtaket er opsjonsavtalen fortsatt bare et løfte på papir. Samtidig fører hver ny aksje til utvanning for dem som eier fra før, at eierandelen deres blir mindre fordi det totale antallet aksjer øker. Gründeren som lovet Magnus fem prosent av selskapet, må derfor regne på hva den utvanningen gjør med sin egen eierandel og med de andre ansattes opsjoner samlet, før flere løfter deles ut i samme opsjonspool. En emisjon av aksjer til ansatte er ikke en formalitet man ordner etterpå. Den bør være planlagt, med tall på bordet, før den første avtalen signeres.
Vesting er tidsplanen som avgjør om opsjonsavtale ansatte får noen gang blir noe verdt
Vesting, at retten til å utøve opsjonen bygges opp gradvis i stedet for å komme på én gang, er det som gjør avtalen reell. En vanlig struktur er en cliff på tolv måneder, ingenting er vestet før Magnus har vært ansatt et fullt år, og deretter månedlig eller kvartalsvis opptjening fram til hele opsjonen er vestet, ofte over tre til fire år samlet. Uten en slik plan kan en ansatt som slutter etter tre måneder, i teorien kreve like mye som en som har stått løpet ut, og det uthuler hele poenget med å bruke opsjoner som lojalitetsverktøy for de ansatte selskapet vil beholde. Avtalen bør også skille mellom god leaver og dårlig leaver, altså om Magnus slutter frivillig for en annen jobb, blir sagt opp for noe han har gjort, eller mister jobben fordi selskapet nedbemanner uten at det har noe med ham å gjøre. Konsekvensene for opsjonen bør ikke være de samme i alle tre tilfellene, og de fleste seriøse avtaler gir bedre vilkår ved uforskyldt oppsigelse enn ved selvforskyldt exit. Dette er detaljer som sjelden er på plass i en muntlig skisse fra en gründer med begrenset tid til kontraktsjuss, og det er nettopp derfor de må stå skriftlig og konkret i selve opsjonsavtalen, ikke i en e-post som forklarer intensjonen.
Slutter Magnus før vestingen er ferdig, faller retten som regel bort
Slutter Magnus før vestingstiden er ferdig, mister han normalt retten til den delen som ikke er opptjent. Sier han opp selv fordi han får et bedre tilbud et annet sted, er det sjelden tvil om at han går glipp av resten. Vanskeligere blir det når arbeidsgiveren sier ham opp uten at det skyldes noe Magnus har gjort. Da bør avtalen si noe om akselerert vesting eller en form for kompensasjon for det tapte, ellers kan selskapet i teorien kvitte seg med ansatte rett før en større opptjeningsmilepæl for å slippe å dele ut aksjer. Dette bør Magnus be om å få avklart før han signerer, ikke etter at han står med oppsigelsen i hånden og et par advokattimer unna et svar. Selv den vestede delen bør avtalen si noe om: har selskapet rett til å kjøpe tilbake aksjene når Magnus slutter, til hvilken pris, og innen hvilken frist. Uten en slik innløsningsklausul kan en tidligere ansatt bli sittende som minoritetseier i et selskap vedkommende ikke lenger jobber i, noe verken selskapet eller den som slutter som regel ønsker. Hva som skjer med medeiere som slutter generelt, gjelder like fullt for opsjonærer som ennå ikke har rukket å bli aksjonærer.
Blir selskapet solgt, avgjør avtalen om Magnus får aksjer eller penger
Blir selskapet solgt før opsjonen er ferdig vestet, endres hele regnestykket. En kjøper vil som regel ha ryddige eierforhold, og da kan avtalen enten fastsette akselerert vesting, at resten av opsjonen forfaller umiddelbart ved eierskifte, eller et kontantoppgjør der Magnus får utbetalt differansen mellom salgsverdien og utøvelseskursen uten å måtte kjøpe aksjer i det hele tatt. Det siste er ofte enklest i praksis, siden en kjøper sjelden vil ha en liten minoritetseier med på kjøpet, og fordi et rent kontantoppgjør er raskere å avtale enn å skulle registrere en ny aksjonær midt i en salgsprosess. En aksjonæravtale som regulerer medsalgsrett og hva som skjer med opsjonærer ved et eierskifte, bør derfor følge selskapet fra tidlig fase, ikke skrives i all hast når et tilbud fra en kjøper allerede ligger på bordet og alle parter har det travelt.
Skatt kommer i tillegg, og hører ikke hjemme i selve opsjonsavtalen
Skatt på opsjoner er et eget regelverk som denne avtalen alene ikke svarer på, og det skiller seg fra vanlig lønnsbeskatning på flere punkter avhengig av hvordan opsjonen er utformet. Den delen bør en regnskapsfører eller skatterådgiver se på før avtalen signeres, ikke etter at aksjene er innløst og valgene er tatt. Det koster som regel noen timer med bistand å få kontrollert en opsjonsavtale før signering, mot det en uklar avtale koster i tvist den dagen noen slutter eller selskapet selges og partene er uenige om hva som faktisk ble avtalt.
Kort oppsummert
En opsjonsavtale ansatte signerer bør fastsette utøvelseskurs, vestingplan, leaver-bestemmelser og hva som skjer ved salg av selskapet, ikke overlates til muntlige løfter. Kapitalforhøyelsen som skaper aksjene, må vedtas av generalforsamlingen før opsjonen kan innløses. Vesting over tre til fire år med en cliff det første året er vanlig og beskytter selskapet mot kortvarige ansettelser. Slutter den ansatte før vestingen er ferdig, faller normalt den uopptjente delen bort, og selskapet bør ha innløsningsrett på det som er vestet. Ved salg av selskapet bør avtalen si om det blir akselerert vesting eller kontantoppgjør, ikke overlates til forhandling i siste liten.