Er det oppsigelsesgrunn å la være å bruke verneutstyr?
Ja, det kan være saklig grunn til oppsigelse å la være å bruke påbudt verneutstyr, men som regel først etter gjentatte brudd og en tydelig advarsel. Arbeidsmiljøloven § 2-3 pålegger deg å bruke påbudt verneutstyr, og et brudd er et pliktbrudd overfor arbeidsgiver. Om bruddet holder til oppsigelse etter § 15-7, avhenger av hvor farlig situasjonen var, om du visste om kravet, og om du har fått sjansen til å rette deg. Ett enkelt brudd uten advarsel er sjelden nok, med mindre det skapte alvorlig fare.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Plikten til å bruke verneutstyr
Arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav a sier at arbeidstaker skal «bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader». Dette er en lovpålagt plikt. Den gjelder uansett hva som står i arbeidsavtalen.
Arbeidsgiver har samtidig plikt til å påse at utstyret brukes. Det står i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 15-1. En arbeidsgiver som ser at folk jobber uten hjelm og lar det skje, bryter selv regelverket. Derfor reagerer mange arbeidsgivere strengt.
Brudd kan også være straffbart. Arbeidsmiljøloven § 19-2 sier at en arbeidstaker som uaktsomt bryter en bestemmelse gitt i eller i medhold av loven, kan straffes med bøter. Det skjer sjelden i praksis, men det viser at plikten er reell.
Når det å ikke bruke verneutstyr kan gi oppsigelse
En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidsgivers, virksomhetens eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Å ikke bruke verneutstyr er et forhold på din side. Spørsmålet er om bruddet er alvorlig nok.
Loven gir ingen fast oppskrift. I vurderingen ser man typisk på:
- hvor stor faren var, for deg selv og for kolleger
- om kravet var tydelig, og om du hadde fått opplæring
- om utstyret faktisk var tilgjengelig og passet
- om du har fått muntlig eller skriftlig advarsel før
- hvor lenge du har vært ansatt, og hvordan du ellers har gjort jobben
Det er særlig gjentakelse som gjør et brudd til oppsigelsesgrunn. En arbeidstaker som har fått beskjed flere ganger og fortsatt lar være, viser at han ikke vil rette seg etter sikkerhetsreglene. Da blir det vanskelig for arbeidsgiver å stole på at han jobber trygt.
Arbeidsgiver må også vurdere om en mildere reaksjon er nok. En samtale, ny opplæring eller en skriftlig advarsel kan være et rimeligere svar på et første brudd. Oppsigelse skal ikke være en uforholdsmessig hard reaksjon på det som skjedde.
Advarselen og hvorfor den betyr noe
Advarsel er ikke et lovkrav før oppsigelse. Likevel betyr den mye i praksis. En advarsel viser at du visste hva som ble forventet, og at du fikk en sjanse til å rette deg.
En god advarsel er skriftlig og konkret. Den sier hvilket utstyr du skulle brukt, når bruddet skjedde, og hva som skjer ved nye brudd. Gis advarselen og oppsigelsen nesten samtidig, har advarselen liten verdi. Se mer om advarsel og oppsigelse samme uke.
Før oppsigelsen skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte saken med deg og den tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Der kan du forklare hvorfor du ikke brukte utstyret.
Kan det gi avskjed?
Avskjed (at du må slutte straks, uten oppsigelsestid) krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Terskelen er høy.
Ett brudd på kravet om verneutstyr holder sjelden til avskjed. Det kan likevel bli aktuelt hvis bruddet skapte alvorlig fare, for eksempel arbeid i høyden uten sikring etter klare instrukser og tidligere advarsler. Les mer om når én grov feil kan gi avskjed.
Dawit og fallsikringen
Dawit har jobbet som tømrer i tre år. På et byggeprosjekt skal alle bruke fallsikring på taket. I mars blir han sett uten sele. Formannen gir ham en muntlig beskjed. To uker senere skjer det igjen, og han får en skriftlig advarsel. Den sier at nye brudd kan føre til oppsigelse.
I mai blir Dawit igjen sett på taket uten sele, fire meter over bakken. Arbeidsgiver kaller inn til drøftingsmøte. Dawit sier at selen er tung og at han «har kontroll». Han nevner ikke at selen er defekt eller feil størrelse.
Her står arbeidsgiver sterkt. Kravet var klart, utstyret fantes, faren var stor, og Dawit hadde fått to beskjeder. En oppsigelse vil trolig bli sett som saklig.
Tenk deg i stedet at Dawit hadde meldt fra om at selen ikke passet, og at arbeidsgiver ikke gjorde noe. Da ville bildet vært et annet. Arbeidsgiver har selv plikt til å sørge for at verneutstyret passer.
Hvis utstyret er problemet
Mange lar være å bruke verneutstyr fordi det er ubehagelig, for varmt eller ikke passer. Det fritar deg ikke fra plikten. Men det gir deg en grunn til å si fra.
Arbeidsgiver skal sørge for at utstyret passer eller kan tilpasses, og at det ikke gir økt risiko. Meld fra skriftlig hvis utstyret ikke fungerer, og ta med verneombudet. Da har du dokumentasjon på at du tok opp problemet. Det kan få betydning som bevis hvis saken senere ender med oppsigelse.
Kort oppsummert
- Du har plikt til å bruke påbudt verneutstyr etter arbeidsmiljøloven § 2-3.
- Å ikke bruke verneutstyr kan gi oppsigelse, særlig ved gjentatte brudd etter en skriftlig advarsel.
- Ett brudd uten advarsel er sjelden nok, med mindre faren var stor.
- Avskjed krever grovt pliktbrudd og er bare aktuelt i alvorlige tilfeller.
- Passer ikke utstyret, si fra skriftlig. Arbeidsgiver skal sørge for utstyr som fungerer.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.