Kan nemnda pålegge arbeidsgiver å ansette meg?
Lovteksten gir ikke Diskrimineringsnemnda myndighet til å pålegge en arbeidsgiver å ansette deg. Nemnda kan treffe vedtak om at det er brudd, pålegge stansing, retting og andre tiltak som hindrer at diskrimineringen fortsetter eller gjentar seg, og tilkjenne oppreisning i arbeidsforhold. Det du kan kreve etter at du ble forbigått ved en ansettelse, er først og fremst oppreisning og erstatning.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva nemnda kan treffe vedtak om
Diskrimineringsombudsloven § 11 første ledd sier at nemnda kan treffe vedtak dersom det foreligger brudd på de bestemmelsene den håndhever. Finner nemnda at det ikke er brudd, skal den avgi en uttalelse om det.
Andre ledd gir nemnda myndighet til å pålegge «stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører, og for å hindre gjentakelse». Nemnda kan sette en frist for at pålegget skal oppfylles.
Ordet ansettelse står ikke i bestemmelsen. Det står heller ikke noe om at nemnda kan kjenne en ansettelse eller et tilsettingsvedtak ugyldig, eller sette en annen kandidat til side. Pålegget er rettet mot at diskrimineringen skal stoppe og ikke gjenta seg. Hva som ligger i «andre tiltak», sier loven ikke noe nærmere om, så det er nemnda som vurderer det i den enkelte saken.
Hvorfor det vanligvis ikke blir noen ansettelse
Det er flere grunner til at en ansettelse ikke er et naturlig utfall. Stillingen er ofte allerede besatt når saken avgjøres, og nemnda bruker gjennomsnittlig mer enn et år og åtte måneder på saker den behandler i realiteten, ifølge Likestillings- og diskrimineringsombudets rapport for 2025.
I tillegg er det som loven gir deg krav på etter å ha blitt diskriminert i arbeidslivet, oppreisning og erstatning. Arbeidsmiljøloven § 13-9 første ledd sier at den som er diskriminert, kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Likestillings- og diskrimineringsloven § 38 gir det samme rettsgrunnlaget i bredere forstand. Ingen av disse bestemmelsene nevner at du kan kreve å få stillingen.
Arbeidsmiljøloven § 13-9 andre ledd sier at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer og vedtekter som er i strid med diskrimineringsreglene, er ugyldige. Det handler om avtalevilkår og regler, ikke om en enkelt ansettelse.
Hva nemnda kan pålegge i en ansettelsessak
Selv om ansettelsen ikke kan angripes, kan nemnda ha reelle virkemidler. Finner den at utlysningen, intervjuene eller utvelgelsen var diskriminerende, kan den fastslå det i et vedtak. Den kan pålegge arbeidsgiveren å stanse praksis som er i strid med loven og rette opp, og den kan sette en frist.
Følger ikke arbeidsgiveren pålegget, kan nemnda ilegge tvangsmulkt (§ 13). Den som forsettlig eller uaktsomt unnlater å etterkomme et pålegg etter § 11, kan også straffes med bøter (§ 18).
Det lovene nevner for selve ansettelsen, er økonomisk oppgjør og et vedtak om brudd. Oppreisning i arbeidsforhold kan nemnda treffe vedtak om (§ 12 første ledd). Erstatning kan den vedta enstemmig i enkle saker, se erstatning og oppreisning.
Offentlige arbeidsgivere
Nemnda kan i utgangspunktet ikke treffe vedtak om at andre forvaltningsorganers vedtak innebærer brudd. Unntaket er enkeltvedtak som forvaltningsorganer treffer når de opptrer som arbeidsgivere (§ 14 første ledd). Ansetter en kommune eller en statlig virksomhet, kan nemnda altså prøve om ansettelsen var diskriminerende. Nemnda kan heller ikke i noe tilfelle treffe vedtak rettet mot Kongen eller departementene. I slike tilfeller skal den gi en uttalelse om det er brudd (§ 14 andre ledd).
Dette er en regel om hvilke vedtak nemnda kan uttale seg om. Den gir ikke nemnda rett til å overprøve hvem som ble ansatt.
Marte og kommunestillingen
Marte, som er 58 år, søkte stillingen som økonomikonsulent i en kommune. Hun hadde lengre erfaring enn den som fikk jobben, en kollega på 31 år. Under intervjuet sa lederen at de «ønsker noen som kan bygge opp noe på sikt». Marte mener hun ble forbigått på grunn av alder.
Hun klager til nemnda. Hun kan be om oppreisning og erstatning, for eksempel for lønnsforskjellen mellom stillingen hun søkte på og jobben hun har i dag, som er 6 000 kroner i måneden. Hun kan også be nemnda pålegge kommunen å stanse praksis i rekrutteringen som innebærer aldersdiskriminering. Hun kan ikke be om å bli satt inn i stillingen. Lovteksten gir ikke nemnda myndighet til det.
Vil hun heller prøve saken i tingretten, er det oppreisning og erstatning lovene nevner.
Bevis og vei videre
Etter reglene om bevisbyrde (likestillings- og diskrimineringsloven § 37) skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og arbeidsgiveren ikke sannsynliggjør at det likevel ikke skjedde. Sørg derfor for å dokumentere det du har. Se bevisbyrden ved diskriminering i arbeidslivet og hvordan du klager til nemnda.
Kort oppsummert
- Lovteksten nevner ikke at Diskrimineringsnemnda kan pålegge arbeidsgiver å ansette deg.
- Nemnda kan pålegge stansing, retting og andre tiltak mot diskrimineringen og sette frist (§ 11).
- Etter å ha blitt forbigått ved ansettelse kan du kreve oppreisning og erstatning.
- Offentlige arbeidsgivere er omfattet når de treffer enkeltvedtak som arbeidsgivere (§ 14).
- Følges ikke et pålegg, kan nemnda ilegge tvangsmulkt, og overtredelsen kan straffes med bøter.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.