Nedbemanning i bedrift med fem ansatte: utvelgelse uten tariffavtale
Nedbemanning liten bedrift må gjennomføre uten tariffavtale, følger fortsatt de samme grunnkravene i arbeidsmiljøloven som større virksomheter: saklig grunn, riktig utvelgelse og et gjennomført drøftingsmøte. Alv driver en liten møbelprodusent med fem ansatte og måtte kutte to stillinger da en av de største kundene avsluttet avtalen uten forvarsel. Uten tillitsvalgt eller tariffavtale å støtte seg på, måtte han selv sette kriteriene for hvem som skulle sies opp, dokumentere hvorfor akkurat de to ble valgt, og vise at han hadde vurdert om det fantes annet passende arbeid i bedriften først. Det er nettopp her mange små bedrifter taper saker de burde ha vunnet.
Utvelgelseskretsen er hele bedriften når den er liten
Alv tenkte først bare på de to stillingene som direkte var knyttet til den tapte kundeavtalen, men i en bedrift uten avdelinger er ofte hele virksomheten utvelgelseskretsen, ikke bare den ene gruppen han hadde i tankene. Det betyr at han måtte sammenligne kompetanse og ansiennitet på tvers av alle fem ansatte, ikke bare mellom de to som umiddelbart syntes mest berørt.
En snekker fra en annen del av produksjonen kunne i teorien ha lavere ansiennitet enn en av de to Alv først vurderte å kutte, og da måtte den sammenligningen faktisk gjøres skriftlig før utvelgelsen kunne forsvares. Alv satte opp et enkelt regneark med navn, ansiennitet og kompetanseområder for hele staben, slik at vurderingen ikke bare foregikk i hodet hans mens han gikk rundt i verkstedet.
Kriteriene må være objektive, ikke «hvem jeg liker best»
Utvelgelsen skal bygge på kriterier satt på forhånd og brukt likt på alle i kretsen, typisk kompetanse, ansiennitet og bedriftens fremtidige behov. Alv skrev ned hvorfor hver av de fem ansatte skåret som de gjorde på disse punktene, før han landet på hvem som til slutt måtte gå.
Uten den skriftlige begrunnelsen ville avgjørelsen fort sett ut som en personlig vurdering tatt i affekt, og det er nøyaktig den typen sak som taper hvis en oppsagt ansatt går til søksmål om usaklig oppsigelse. Han la spesielt vekt på hvilken kompetanse bedriften trengte fremover, siden ordrene som var igjen krevde andre ferdigheter enn de som forsvant med den tapte kundeavtalen, og skrev ned denne begrunnelsen konkret for hver av de fem.
Økonomien må dokumenteres, ikke bare påstås
En domstol som prøver om nedbemanningen var saklig begrunnet, ser på om det økonomiske grunnlaget faktisk holder. Alv dokumenterte bortfallet av kundeavtalen med tallene fra ordreboken, ikke bare en generell bekymring for fremtiden.
Uten den dokumentasjonen står bedriften med en påstand om nødvendighet som er vanskelig å etterprøve, og en domstol vil normalt kreve mer enn arbeidsgiverens egen forsikring om at kuttet var uunngåelig. Alv la ved en enkel oversikt som viste omsetningen før og etter at kundeavtalen falt bort, sammen med en kort begrunnelse for hvorfor nettopp to stillinger, og ikke én eller tre, var det riktige omfanget.
Annet passende arbeid skal vurderes før noen sies opp
Før noen sies opp på grunn av nedbemanning, skal arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten de kan tilbys i stedet. Alv sjekket om noen av de to han vurderte å kutte kunne fylle en ledig rolle på lager, men fant ingen reell match verken i kompetanse eller kapasitet.
Han skrev ned den vurderingen også, slik at den fremsto som noe faktisk utredet, ikke bare et punkt han hadde krysset av for skjems skyld. Den ene av de to ansatte spurte selv om han kunne ta en deltidsrolle innen kundeservice, en stilling Alv egentlig ikke hadde vurdert, men som viste seg å være en reell løsning etter at de to snakket sammen.
Drøftingsmøtet og oppsigelsesfristen følger samme rytme som ellers
Nedbemanning gir ingen snarvei forbi de vanlige stegene. Arbeidsmiljøloven § 15-1 om drøftingsmøte gjelder like fullt her som ved en ordinær oppsigelse, og oppsigelsesfristen følger hovedregelen om én måned gjensidig etter arbeidsmiljøloven § 15-3.
Alv gjennomførte individuelle drøftingsmøter med begge de berørte, med skriftlig referat fra hvert møte, før oppsigelsene ble sendt med riktig frist. Han valgte å holde møtene på ulike dager, ikke etter hverandre samme morgen, nettopp for å gi hver enkelt tid og ro til å stille spørsmål uten at det føltes som en samlebåndsprosess.
De tre gjenværende trenger også en forklaring
Nedbemanning i en bedrift med fem ansatte rammer ikke bare dem som mister jobben. De tre som ble værende, merket umiddelbart at noe var galt, og Alv valgte å informere hele staben samlet like etter at de individuelle drøftingsmøtene var gjennomført, i stedet for å la rykter fylle tomrommet i verkstedet de neste dagene. Han forklarte den økonomiske bakgrunnen i korte trekk, uten å gå i detalj om enkeltpersonenes prestasjoner eller ansiennitetsberegning.
Åpenhet om selve grunnlaget, uten å utlevere vurderingene av hver enkelt, viste seg å dempe uroen betraktelig. De gjenværende fikk også en kort oppdatering på hvordan arbeidsoppgavene skulle fordeles etterpå, slik at ingen satt igjen med en følelse av at neste kutt kunne komme uten forvarsel når som helst.
Kort oppsummert
- I en liten bedrift uten avdelinger er ofte hele bedriften utvelgelseskretsen, ikke bare den ene gruppen du tenkte på først.
- Sett kriteriene for utvelgelse skriftlig og bruk dem likt på alle ansatte i kretsen.
- Dokumenter det økonomiske grunnlaget for kuttet, for eksempel tapte kundeavtaler eller ordrebok, ikke bare en generell bekymring.
- Vurder og dokumenter om det finnes annet passende arbeid i bedriften før noen sies opp.
- Drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 og den vanlige oppsigelsesfristen på én måned gjelder også ved nedbemanning.