Nedbemanning varslet i allmøte – teller det som drøftingsmøte?

Et allmøte er informasjon, ikke det drøftingsmøtet loven krever

Mateusz jobbet i produksjonen på et sveiseverksted da ledelsen samlet alle 80 ansatte i kantina en fredag morgen og fortalte at en fjerdedel av staben måtte gå. Etterpå fikk han et brev i posten med oppsigelse, uten at noen noensinne hadde snakket med ham alene om hans situasjon.

Et allmøte tjener et reelt formål: det sikrer at alle får samme informasjon samtidig, og det unngår rykter og spekulasjon i gangene. Men et allmøte er informasjon fra arbeidsgiver til de ansatte som gruppe. Det er ikke en drøfting, fordi en drøfting forutsetter en toveis samtale der arbeidstakeren faktisk kan påvirke utfallet, ikke bare motta en beslutning som allerede er tatt.

Loven pålegger arbeidsgiver å drøfte oppsigelsen med deg før beslutningen om oppsigelse tas, ikke etter. Blir beslutningen i realiteten tatt før noen individuell samtale finner sted, er drøftingsplikten ikke oppfylt, uansett hvor mange allmøter som ble holdt underveis.

Nedbemanning allmøte: forskjellen på kollektiv og individuell drøfting

Ved nedbemanning finnes det to spor som ofte blandes sammen. Det ene er drøfting med tillitsvalgte om selve nedbemanningen, kriteriene og omfanget, som er en kollektiv prosess. Det andre er din individuelle rett til å bli hørt om din egen situasjon før akkurat din oppsigelse besluttes. Et allmøte kan i beste fall dekke deler av det første sporet. Det dekker aldri det andre.

Mateusz sin arbeidsgiver hadde holdt to møter med tillitsvalgte i forkant, noe som var riktig og bra for det kollektive sporet. Men ingen hadde satt seg ned med Mateusz alene, verken før eller etter allmøtet, for å høre hans syn på hvorfor akkurat han sto på listen. Han fikk vite navnet sitt gjennom en liste projisert på lerret sammen med 19 andre navn, ikke gjennom en samtale.

Din rett til en egen samtale før beslutningen er tatt

Retten til individuell drøfting gjelder deg uansett hvor mange andre som rammes samtidig. Du har rett til å få vite hvorfor du er vurdert som du er, til å komme med dine egne innspill om utvelgelsen, og til å bli hørt om forhold som taler mot at akkurat du bør gå, som ansiennitet, kompetanse eller personlige forhold. Denne samtalen skal skje før arbeidsgiver fatter den endelige beslutningen, ikke som en formalitet etter at brevet allerede er skrevet. Det holder ikke at møtet kalles noe annet, som en «avklaringssamtale» etter at listen allerede er klar. Innholdet i møtet er det som teller, ikke navnet på det i kalenderinnkallingen.

Slik krevde Mateusz møtet han aldri fikk

Da Mateusz mottok oppsigelsesbrevet, sendte han samme dag en skriftlig henvendelse der han viste til at han aldri hadde blitt innkalt til noen individuell samtale, bare vært til stede i allmøtet sammen med alle andre. Han ba om at dette ble tatt opp som eget punkt i forhandlingsmøtet han samtidig krevde.

Arbeidsgiveren erkjente i forhandlingsmøtet at det individuelle møtet var blitt glemt i alt travelheten rundt den store prosessen, og tilbød seg å gjennomføre det i etterkant. Det kom for sent til å endre beslutningen, men det ble et sterkt kort i forhandlingen om sluttvilkårene.

Konsekvensen av at det individuelle møtet mangler helt

Fravær av individuell drøfting er en saksbehandlingsfeil. Det gjør ikke automatisk oppsigelsen usaklig, men det svekker arbeidsgivers sak betydelig, særlig kombinert med andre svakheter i begrunnelsen. Domstolene legger vekt på om feilen faktisk kan ha hatt betydning for utfallet, altså om en reell samtale kunne endret noe. Har du konkrete innspill du aldri fikk anledning til å legge fram, styrker det argumentet om at feilen var reell, ikke bare formell.

Mateusz sitt eksempel er ganske typisk. Han hadde tekniske sertifiseringer som ikke sto oppført noe sted i personalsystemet, og som kunne endret hvor han ble plassert i utvelgelsen dersom noen hadde spurt. Det ble aldri avklart om det faktisk ville endret utfallet, men det var nok til at forhandlingsmøtet endte med en klart bedre sluttavtale enn det arbeidsgiveren først la på bordet, og en skriftlig innrømmelse om at rutinen for individuell drøfting skulle strammes inn før neste runde.

Kort oppsummert

• Nedbemanning allmøte gir informasjon til alle samtidig, men dekker ikke din individuelle rett til drøfting før beslutningen tas.
• Drøfting med tillitsvalgte om selve nedbemanningen er noe annet enn din personlige rett til å bli hørt om egen situasjon.
• Den individuelle samtalen skal skje før beslutningen fattes, ikke som en etterpåklokskap når brevet allerede er sendt.
• Manglende individuell drøfting er en saksbehandlingsfeil som kan svekke oppsigelsens gyldighet, særlig sammen med andre svakheter.
• Krev skriftlig at det individuelle møtet du aldri fikk, blir tatt opp som eget punkt i forhandlingsmøtet.