Midlertidig ansatt: når det er lovlig og når du har krav på fast jobb

Fast ansettelse er hovedregelen

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd starter med en kort setning: «Arbeidstaker skal ansettes fast.» Loven forklarer også hva fast betyr. Ansettelsen skal være løpende og uten tidsbegrensning, reglene om oppsigelse skal gjelde, og du skal ha et reelt stillingsomfang. En «fast» stilling med null garanterte timer er derfor ikke fast i lovens forstand.

Midlertidig ansettelse er et unntak. Det er arbeidsgiver som må vise at et av lovens grunnlag er oppfylt. Er arbeidsgiver usikker, er utgangspunktet fast ansettelse.

Fram til 1. juli 2022 kunne arbeidsgivere ansette midlertidig i inntil tolv måneder uten noen særskilt grunn. Den generelle adgangen er opphevet. I dag må det alltid finnes et konkret grunnlag.

Midlertidig ansettelse regler: de fem lovlige grunnlagene

Etter § 14-9 andre ledd kan arbeidsgiver avtale midlertidig ansettelse i disse tilfellene:

1. Når arbeidet er av midlertidig karakter.
2. For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat).
3. For praksisarbeid.
4. Med deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV.
5. Med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

I tillegg kan landsomfattende fagforeninger inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse for nærmere bestemte grupper som driver med kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett. Ansatte i staten har egne regler i statsansatteloven.

Praksisarbeid er arbeid som først og fremst skal gi deg opplæring og erfaring, ofte som del av en utdanning eller for å oppfylle et krav om praksis. Departementet kan gi forskrift om hva som regnes som praksisarbeid. Grunnlaget for arbeidsmarkedstiltak gjelder deltakere som er med i et tiltak i regi av eller i samarbeid med NAV, og ikke vanlige ansatte.

De to første grunnlagene er de klart mest brukte. Det er også der de fleste tvistene oppstår.

Arbeid av midlertidig karakter

Grunnlaget passer når behovet for arbeidskraft er tidsbegrenset. Typiske eksempler er et prosjekt med en klar slutt, en sesongtopp som julehandel eller sommer i turistnæringen, og arbeid som skal gjøres én gang, for eksempel å flytte et arkiv over i et nytt system.

Spørsmålet er om arbeidet skiller seg fra det som vanligvis gjøres i virksomheten. Har arbeidsgiver et varig behov for flere hender og bare vil holde muligheten åpen for å kutte senere, er det ikke nok. Usikkerhet om framtidig økonomi eller om en kontrakt med en kunde blir fornyet, gjør heller ikke arbeidet midlertidig i seg selv. Se også ulovlig midlertidig ansettelse.

Vikariat

Et vikariat betyr at du jobber i stedet for en eller flere bestemte personer som er borte, for eksempel på grunn av sykdom, foreldrepermisjon eller utdanningspermisjon. Det må være en reell vikarsituasjon. Den du vikarierer for, må ha rett til å komme tilbake.

Det er ikke lov å bruke vikariater for å dekke et varig behov. Har en virksomhet alltid flere ansatte borte enn det som dekkes av faste stillinger, kan det tale for at det trengs flere faste.

Arbeidsgiver kan også leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak for vikariater og de fleste andre av de samme grunnlagene, men ikke for arbeid av midlertidig karakter. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-12.

Hva den midlertidige arbeidsavtalen må inneholde

En midlertidig arbeidsavtale skal oppgi både forventet varighet og grunnlaget for ansettelsen, etter arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e. «Midlertidig til 31.12.» er ikke nok. Det bør stå for eksempel «vikariat for Lise Moen under hennes foreldrepermisjon» eller «prosjektstilling knyttet til utbyggingen av nytt sykehjem».

Har arbeidsgiver ikke opplyst at ansettelsen er midlertidig, skal det legges til grunn at du er fast ansatt, med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig.

Er det avtalt prøvetid i en midlertidig stilling, kan den ikke være lenger enn halvparten av ansettelsens varighet, se arbeidsmiljøloven § 15-6. Et seksmåneders vikariat kan altså ha høyst tre måneders prøvetid.

Når du har krav på fast jobb

Det er to hovedveier til fast stilling.

Den første er at ansettelsen var ulovlig fra starten. Fantes det ikke et lovlig grunnlag, kan du gå til sak. Retten skal da som hovedregel slå fast at du er fast ansatt, hvis du ber om det. Du kan også kreve erstatning for økonomisk tap og for den belastningen bruddet har vært. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-11. Se mer om erstatning ved ulovlig midlertidig ansettelse.

Den andre er treårsregelen i § 14-9 sjuende ledd. Har du vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i midlertidig arbeid, som vikar eller etter den tidligere generelle adgangen, eller i en kombinasjon av disse, skal du anses som fast ansatt. Ansettelser som praksisarbeid, i arbeidsmarkedstiltak eller i idretten teller ikke med. Fravær trekkes ikke fra. Treårsregelen gjelder også om hver enkelt kontrakt i perioden var lovlig.

For innleide fra bemanningsforetak gjelder en tilsvarende treårsregel. Etter mer enn tre års sammenhengende innleie har du rett til fast ansettelse hos den som leier deg inn.

Det finnes også en mindre kjent regel. Har du vært ansatt i mer enn seks måneder og er ferdig med eventuell prøvetid, kan du be arbeidsgiver om en mer forutsigbar og trygg ansettelsesform, for eksempel fast stilling. Arbeidsgiver må da gi deg et skriftlig og begrunnet svar innen en måned. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-8 a. Du kan spørre på nytt når det har gått seks måneder. Regelen gir ikke krav på fast jobb, men tvinger arbeidsgiver til å forklare seg.

Når den midlertidige kontrakten tar slutt

En midlertidig avtale opphører når perioden er over eller arbeidet er ferdig, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller står i en tariffavtale. Arbeidsgiver trenger altså ikke si deg opp.

Har du vært ansatt i mer enn ett år, har du krav på skriftlig varsel om når du skal slutte, senest en måned før. Kommer varselet for sent, kan arbeidsgiver ikke kreve at du fratrer før en måned etter at varselet kom fram. I praksis betyr det at du kan kreve å jobbe og få lønn i den måneden, se vikariatet sluttet uten varsel.

Mens avtaleperioden løper, gjelder de vanlige reglene om opphør. Vil arbeidsgiver avslutte et vikariat før tiden, må det være saklig grunn og vanlig oppsigelsesfrist, som for en fast ansatt.

Kort oppsummert

• Midlertidig ansettelse regler bygger på at fast ansettelse er hovedregelen.
• Midlertidig ansettelse krever et lovlig grunnlag, oftest vikariat eller arbeid av midlertidig karakter.
• Avtalen må oppgi både varighet og grunnlag.
• Ulovlig midlertidig ansettelse gir krav på fast stilling og erstatning, og mer enn tre år sammenhengende som vikar eller i midlertidig arbeid gir fast stilling.
• Etter mer enn ett års ansettelse har du krav på skriftlig varsel minst en måned før kontrakten slutter.