Erstatning for ulovlig midlertidig ansettelse – hva kan jeg få?

To krav, ikke ett: stillingen og pengene du tapte

Rahel ble ansatt som «prosjektmedarbeider» hos et konsulentselskap, med kontrakter som ble fornyet hver sjette måned i snart fire år. Ingen av kontraktene nevnte hvilket av de fem lovlige grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 ansettelsen bygget på, og oppgavene hennes var identiske med en fast ansatt kollegas, ned til hvilke kunder hun fulgte opp. Da hun til slutt konfronterte ledelsen, fikk hun beskjed om at «alle her starter på prosjekt», som om det i seg selv var et svar på hvorfor ansettelsen fortsatt var midlertidig fire år senere. Det er nettopp denne typen begrunnelse retten ser gjennom. Har arbeidsgiveren ikke noe reelt, lovlig grunnlag å vise til, er utgangspunktet at du har vært fast ansatt hele tiden, uten at noen av partene kalte det det. Fra det punktet skiller kravene seg fra hverandre: det ene er et krav om å få dette stadfestet som fast stilling, gjerne med tilbakevirkende ansiennitet fra første dag, det andre er et eget krav om erstatning for den økonomiske og praktiske belastningen bruddet har påført deg. Du kan fremme begge samtidig, og det ene forutsetter ikke at det andre vinner frem. Mange arbeidstakere i Rahels situasjon nøyer seg med å be om fast stilling og glemmer det andre sporet helt, selv om nettopp erstatningen ofte er det som monner mest i kroner og øre.

Grunnlaget må holde i praksis, ikke bare på papiret

Fra 1. juli 2022 falt den generelle adgangen til å ansette midlertidig uten særskilt grunn bort, og i dag må enhver midlertidig kontrakt vise til ett av fem grunnlag: arbeid som virkelig er av midlertidig karakter, vikariat, praksisarbeid, deltakelse i et NAV-tiltak, eller engasjement innenfor idrett. Kaller arbeidsgiveren arbeidet ditt et «prosjekt» år etter år, mens oppgavene i realiteten er en fast del av den daglige driften, holder ikke betegnelsen alene. Rahels arbeidsgiver hadde aldri manglet oppdrag å sette henne på, og selskapet hadde da heller ingen konkrete planer om at prosjektarbeidet skulle ta slutt innen en gitt frist, noe som i seg selv talte mot at arbeidet var midlertidig av karakter. Strekker den ubrutte, sammenhengende ansettelsen din seg forbi fire år på dette grunnlaget, eller forbi tre år i vikariat, går arbeidsforholdet automatisk over til fast ansettelse etter treårsregelen for midlertidig ansatte, helt uavhengig av om grunnlaget opprinnelig var reelt eller ikke. For Rahel, som nærmet seg fire år, var derfor spørsmålet dobbelt: hadde grunnlaget noen gang vært reelt, og uansett svaret på det, hadde tidsgrensen uansett gjort henne fast ansatt av seg selv.

At du selv foreslo en midlertidig avtale, avgjør ikke saken

En vanlig innvending fra arbeidsgivere er at arbeidstakeren selv ønsket en midlertidig løsning, gjerne fordi hun først bare ville prøve seg i bransjen før hun bandt seg til noe fast. Rahel hadde faktisk spurt om et kortere engasjement da hun startet, i påvente av at hun selv skulle flytte til en annen by. Det gjør likevel ikke ansettelsen lovlig midlertidig i lovens forstand, for reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 om hvilke grunnlag som gjelder, er ufravikelige til din ulempe. Partene kan rett og slett ikke avtale seg bort fra kravet om et reelt grunnlag, uansett hvem som opprinnelig tok initiativet til å foreslå en midlertidig løsning. Det avgjørende er hvordan arbeidsforholdet faktisk har utviklet seg over tid, ikke hvem som formulerte det første forslaget i en e-post for fire år siden. Har situasjonen din endret seg underveis, slik den gjorde for Rahel da flytteplanene falt bort etter det første året, er det den nye, faktiske situasjonen som teller når grunnlaget skal vurderes på nytt.

Erstatningen: hva som faktisk telles med

Erstatningen skal som hovedregel dekke det økonomiske tapet en ulovlig midlertidig ansettelse har påført deg, og den kan omfatte differansen mellom det du faktisk har tjent og det du ville tjent i en fast stilling med tilsvarende ansiennitet, samt kostnader du har hatt fordi du har måttet innrette deg etter en usikkerhet som aldri skulle vært der i utgangspunktet. Har du takket nei til en annen fast jobb et annet sted fordi du trodde ditt eget engasjement snart ble gjort fast, kan også det telle inn i vurderingen av tapet ditt. Retten ser hen til hvor klart bruddet er og hvor lenge det har pågått, ikke til et fast, standardisert beløp som gjelder likt for alle. Kravet ditt foreldes som ethvert annet pengekrav mot en arbeidsgiver, men fristen løper ofte fra et senere tidspunkt enn mange tror, særlig om du ikke har hatt reell grunn til å forstå at grunnlaget for midlertidigheten manglet mens du selv sto midt i det. Vent derfor ikke unødig lenge med å sende et skriftlig krav, gjerne med en kort oversikt over kontraktshistorikken din vedlagt, slik at arbeidsgiveren ikke kan skylde på at kravet kommer overraskende. Fagforeningen din, om du er organisert, kan ofte hjelpe deg å sette opp en slik oversikt uten at det koster deg noe, og de har ofte sett tilsvarende saker der arbeidsgiver har ansatt midlertidig uten grunn.

Kort oppsummert

• Erstatning for ulovlig midlertidig ansettelse kommer i tillegg til, ikke i stedet for, kravet om fast stilling.
• Fra 1. juli 2022 er midlertidig ansettelse bare lovlig på fem grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-9.
• Passerer den ubrutte ansettelsen din fire år på vanlig grunnlag, eller tre år i vikariat, teller du automatisk som fast ansatt.
• At du selv en gang foreslo en midlertidig løsning, gjør ikke et ellers ulovlig grunnlag gyldig.
• Send et skriftlig krav med kontraktshistorikken din så snart du mistenker at grunnlaget ikke holder.