Medbestemmelse på jobben: informasjon, drøfting og innflytelse

Medbestemmelse med informasjon og drøfting for ansatte: trinnene

Medbestemmelse i norsk arbeidsliv bygger på tre trinn med økende innflytelse:

• Informasjon betyr at arbeidsgiver forteller hva som skjer og hva som planlegges.
• Drøfting betyr at de tillitsvalgte får møte arbeidsgiver, si sin mening og få et begrunnet svar før beslutningen tas.
• Avtale betyr at arbeidsgiver og tillitsvalgte blir enige. Loven krever det bare i noen tilfeller, for eksempel ved enkelte unntak fra arbeidstidsreglene.

Drøfting er ikke det samme som vetorett. Arbeidsgiver kan gjennomføre beslutningen selv om de tillitsvalgte er uenige, så lenge drøftingen er gjennomført ordentlig. Verdien ligger i at de ansattes syn kommer på bordet mens det fortsatt er mulig å endre planene.

Den generelle plikten i virksomheter med minst 50 ansatte

Etter arbeidsmiljøloven § 8-1 skal arbeidsgiver i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidsforholdene med de tillitsvalgte. Hva plikten omfatter, står i § 8-2:

1. Informasjon om virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, nå og framover.
2. Informasjon om og drøfting av bemanningen, også mulige innskrenkninger og tiltak arbeidsgiver vurderer.
3. Informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganiseringen eller ansettelsesforholdene.

Informasjonen om økonomien skal gis på et passende tidspunkt. Saker om bemanning og vesentlige endringer skal tas opp så tidlig som mulig. De tillitsvalgte skal få informasjonen i en slik form at de kan sette seg inn i saken og forberede seg. Drøfting om vesentlige endringer skal ta sikte på å oppnå en avtale.

Reglene i § 8-2 kan fravikes ved tariffavtale. Mange tariffavtaler har egne regler om informasjon og drøfting som gjelder i stedet.

Drøftingsplikter som gjelder uansett størrelse

Selv i små bedrifter har de tillitsvalgte rett til å bli hørt i bestemte saker. Arbeidsmiljøloven krever blant annet drøfting av:

• behovet for overtid, der det er mulig (§ 10-6)
• arbeidsplaner når de ansatte jobber til ulike tider på døgnet, senest to uker før de settes i verk (§ 10-3)
• kontrolltiltak, som kameraovervåking og innsyn i e-post (§ 9-2)
• bruken av deltid, midlertidige ansettelser og innleie, minst én gang i året (§ 14-14 a)
• masseoppsigelser av minst ti ansatte innen 30 dager (§ 15-2)
• virksomhetsoverdragelse, både hos gammel og ny arbeidsgiver (§ 16-5)

Før en oppsigelse skal arbeidsgiver i tillegg drøfte saken med den ansatte og hennes tillitsvalgte, med mindre hun ikke ønsker det (§ 15-1). Det er en individuell rett, ikke kollektiv medbestemmelse.

Andre kanaler for innflytelse

Medbestemmelse skjer også gjennom organer som loven pålegger virksomheten:

• Verneombud skal velges i alle virksomheter. Ved færre enn fem ansatte kan partene skriftlig avtale en annen ordning (§ 6-1).
• Arbeidsmiljøutvalg skal finnes der det jevnlig er minst 30 ansatte, og når en av partene krever det i virksomheter med 10 til 30 ansatte (§ 7-1).
• I aksjeselskaper med flere enn 30 ansatte kan et flertall av de ansatte kreve ett styremedlem valgt blant seg. Med flere enn 50 ansatte kan de kreve inntil en tredel av styret, minst to medlemmer (aksjeloven § 6-4).

Styreplassene gir en annen type innflytelse enn drøfting. De ansattvalgte styremedlemmene stemmer over selskapets beslutninger på lik linje med de andre styremedlemmene.

Når arbeidsgiver hopper over informasjon eller drøfting

Loven sier ikke at en beslutning blir ugyldig fordi drøftingen mangler. Brudd på drøftingsplikten er likevel et lovbrudd som kan få følger.

Arbeidstilsynet kan gi pålegg om å følge reglene i kapittel 8 og 9, om årlig drøfting etter § 14-14 a og om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser. Tilsynet kan da kreve at drøftingen gjennomføres, og bruke tvangsmulkt hvis pålegget ikke blir fulgt.

Fører beslutningen senere til oppsigelser, kan manglende drøfting også få betydning når en domstol vurderer om oppsigelsene var saklige. Er bedriften bundet av tariffavtale, kan brudd på avtalens regler om medbestemmelse dessuten tas opp mellom partene i avtalen.

De tillitsvalgte står sterkest når de ber om informasjon skriftlig og tidlig, og når det føres protokoll fra møtene.

Kort oppsummert

• Medbestemmelse gir rett til informasjon og drøfting, ikke rett til å bestemme.
• Den generelle plikten til informasjon og drøfting med ansatte gjelder virksomheter med minst 50 ansatte.
• Drøftingsplikter om blant annet overtid, kontrolltiltak og masseoppsigelser gjelder uansett størrelse.
• Verneombud, arbeidsmiljøutvalg og ansattvalgte styremedlemmer er andre former for medbestemmelse.