Før du kritiserer arbeidsgiveren offentlig: sjekkliste
Før du skal kritisere arbeidsgiver offentlig, bør du gå gjennom en kort sjekkliste: er påstandene sanne, har du tatt saken opp internt, er formen saklig, og røper du noe du har taushetsplikt om? Du har ytringsfrihet, og kritikk av arbeidsgiveren er ikke forbudt. Sjekklisten hjelper deg å holde deg innenfor lojalitetsplikten. Den viser også om saken egentlig er et varsel, der reglene er litt annerledes.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Sjekkliste før du kritiserer arbeidsgiver offentlig
- Hva vil du si, og hvorfor? Skriv ned kjernen i kritikken med én eller to setninger. Gjelder den en beslutning, arbeidsforholdene eller et mulig lovbrudd?
- Er saken et varsel om kritikkverdige forhold? Lovbrudd, fare for liv og helse, korrupsjon og uforsvarlig arbeidsmiljø er eksempler. Da gjelder egne regler for ekstern varsling.
- Har du tatt det opp internt? For vanlig kritikk er det ikke et krav, men det teller med i lojalitetsvurderingen og gir arbeidsgiveren en sjanse til å rette opp.
- Kan du dokumentere faktaopplysningene? Skill tydelig mellom det du vet og det du mener.
- Er formen saklig? Kritiser beslutninger og forhold, ikke personer.
- Røper du noe du har taushetsplikt om, eller opplysninger om kolleger, kunder, pasienter eller elever?
- Kommer det fram at du uttaler deg som privatperson og ikke for virksomheten?
- Hvor publiserer du? Et leserinnlegg, en offentlig post og en lukket gruppe når ulike lesere, men alt du skriver på nett kan spres.
Punkt 2 og 3: når kritikken også er et varsel
Er kritikken et varsel, gjelder arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Du kan alltid varsle til Arbeidstilsynet eller en annen offentlig myndighet, uten å ha tatt det opp internt først. Vil du gå til media eller offentligheten, krever § 2 A-2 tredje ledd at du er i aktsom god tro, at forholdet har allmenn interesse, og at du først har varslet internt eller har grunn til å tro at det ikke er hensiktsmessig.
Det gjør rekkefølgen viktig. Går du rett på Facebook med et alvorlig varsel uten å ha prøvd internt eller hos tilsynsmyndigheten, kan arbeidsgiver hevde at fremgangsmåten var feil. Arbeidsgiver har riktignok bevisbyrden for det. Les mer i hvordan varsler jeg på riktig måte?.
For vanlig kritikk, som uenighet om en omorganisering eller en ny åpningstid, finnes det ikke et slikt krav. Du kan skrive et leserinnlegg uten å si fra til sjefen først.
Punkt 4 og 5: sannhet og form
Meninger trenger ikke bevis. Faktapåstander gjør det. Skriver du at «ledelsen har kuttet bemanningen tre ganger på ett år», bør du kunne vise det. Skriver du at du «mener kuttene går ut over brukerne», er det din vurdering.
Formen teller også. Ironi og skarpe formuleringer om en beslutning er innenfor. Skjellsord om navngitte ledere, latterliggjøring av kolleger eller påstander om privatlivet til noen er det ikke. Jo mer personlig kritikken blir, jo svakere står den.
Punkt 7 og 8: rolle og kanal
Har du en lederstilling eller snakker du ofte for virksomheten utad, kan lesere tro at du uttaler deg på vegne av arbeidsgiveren. Skriv derfor tydelig at det er ditt eget syn. Bruk ikke firmalogo, jobbkonto eller uniform på bilder som følger innlegget.
Tenk også på kanalen. Et leserinnlegg blir redigert og har en avsender med navn. En post i en stor Facebook-gruppe kan bli delt og kommentert på måter du ikke styrer. Kommentarfeltet kan trekke debatten i en retning du ikke ønsket, og det du svarer der, kan også bli vurdert.
Punkt 6: taushetsplikt og personvern
Ytringsfriheten gir ikke rett til å bryte taushetsplikt. Offentlig ansatte har taushetsplikt om personlige forhold etter forvaltningsloven § 13, og mange yrker har egne regler, som helsepersonell og ansatte i barnehager og skoler. I private virksomheter kan arbeidsavtalen og reglene om forretningshemmeligheter sette grenser.
Bruk aldri bilder eller historier som gjør det mulig å kjenne igjen enkeltpersoner, selv om du anonymiserer navnet. Et innlegg om «gutten med rullestol på avdeling to» kan være nok til at alle vet hvem det gjelder.
Ronja og innlegget om bemanningen
Ronja jobber i en privat barnehage med 54 barn. Etter sommeren er to stillinger ikke erstattet, og hun mener det ofte er for få voksne på ettermiddagen. Hun vil skrive et innlegg i en lokal Facebook-gruppe med 6 000 medlemmer.
Hun går gjennom listen. Hun har tatt opp bemanningen med styreren to ganger, og har e-postene. Hun skriver ned hvor mange voksne som var på jobb klokka 16 de siste fire ukene. Hun lar være å nevne enkeltbarn og episoder som kan kjennes igjen. Hun skriver at hun uttaler seg som ansatt og forelder i bygda, ikke på vegne av barnehagen.
Mens hun skriver, ser hun at problemet kan være et varsel, fordi det kan gjelde forsvarlig drift. Hun velger derfor å sende en melding til eieren av barnehagen først, med kopi til verneombudet. Når hun ikke får svar på tre uker, publiserer hun et saklig innlegg om bemanningen. Innlegget er godt innenfor det hun har rett til.
Hvis arbeidsgiver reagerer
En advarsel eller oppsigelse for en lovlig ytring kan angripes. Oppsigelse krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Er ytringen et lovlig varsel, er gjengjeldelse forbudt etter § 2 A-4.
Lagre innlegget slik det ble publisert, og ta vare på e-poster og notater som viser at du tok saken opp internt. Har du allerede fått en advarsel for et innlegg, kan du lese mer i advarsel for Facebook-innlegg.
Kort oppsummert
- Bruk sjekklisten før du kritiserer arbeidsgiver offentlig: sannhet, intern dialog, saklig form, taushetsplikt.
- Er kritikken et varsel, gjelder egne vilkår for å gå til media.
- Skill mellom fakta og meninger, og angrip saken, ikke personer.
- Ta vare på dokumentasjon på hva du skrev og hva du tok opp internt.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.