Advarsel for Facebook-innlegg – overvåker sjefen profilen min?

Naomi jobber på hotellresepsjonen, og bildet var fra en privat fest

Reglene for kontrolltiltak på arbeidsplassen gjelder ikke bare kamera og GPS, men også hvordan arbeidsgiver samler informasjon fra internett. Naomi er resepsjonist på et hotell. En kollega hadde tagget henne i et bilde fra en privat fest i helgen, synlig for venner av venner på en sosial medieplattform. Mandag morgen ble hun kalt inn til en samtale med avdelingslederen, som viste fram et utskrevet skjermbilde av bildet og ga henne en skriftlig advarsel for «oppførsel som ikke er forenlig med hotellets verdier». Naomi visste ikke engang at bildet var offentlig synlig, og hun lurte mest av alt på hvordan lederen i det hele tatt hadde funnet det.

Offentlig og søkbart er ikke det samme som fritt fram å reagere på

At noe er teknisk offentlig tilgjengelig på en sosial medieplattform, betyr ikke at arbeidsgiver fritt kan bruke det som grunnlag for en reaksjon i arbeidsforholdet. Et enkeltstående søk på en ansatts navn, eller et bilde en kollega tilfeldigvis kommer over, er normalt ikke et kontrolltiltak i lovens forstand, siden det ikke er en systematisk innsamling arbeidsgiver har organisert. Det som faktisk teller for om en reaksjon som en advarsel er lovlig, er derimot om innholdet har en saklig sammenheng med arbeidsforholdet, ikke bare om det var mulig å finne det.

Når arbeidsgiver sjekker sosiale medier systematisk, blir det et kontrolltiltak

Situasjonen endrer seg dersom det arbeidsgiver egentlig driver med, er en fast rutine der ledelsen jevnlig går gjennom ansattes private profiler for å se hva de skriver eller bilder de er tagget i. En slik løpende, organisert gjennomgang ligner mer på ordinær overvåking enn på et tilfeldig funn, og faller da inn under de samme kravene til saklig grunn og forholdsmessighet som gjelder for andre kontrolltiltak, med tilhørende plikt til å drøfte og informere på forhånd. Naomi fant senere ut, gjennom en kollega i personalavdelingen, at avdelingslederen hadde for vane å søke opp nyansatte og deretter følge med på profilene deres jevnlig, uten at dette noen gang var forankret i en skriftlig rutine eller drøftet med tillitsvalgte.

Grensen for hva en advarsel faktisk kan bygge på

En advarsel eller annen reaksjon knyttet til noe en ansatt har publisert privat, må bygge på en konkret og saklig sammenheng med jobben, for eksempel at innholdet skader arbeidsgivers omdømme på en påviselig måte, avslører taushetsbelagt informasjon, eller er direkte i strid med konkrete og kjente retningslinjer. Rene meningsytringer om politikk, religion eller andre private forhold er som hovedregel vernet, selv om arbeidsgiver personlig er uenig i dem eller synes de er ubeleilige. Et bilde fra en privat fest, uten noen tilknytning til jobben eller hotellets omdømme utover at Naomi jobber der, ligger langt unna denne terskelen.

Naomis advarsel ble trukket tilbake etter én telefon fra tillitsvalgt

Naomi tok saken opp med tillitsvalgt samme dag, og de ba sammen om et nytt møte med avdelingslederen. Der ble det tydelig at bildet verken viste noe ulovlig, skadelig for hotellets omdømme eller i strid med noen skriftlig retningslinje, bare en helt vanlig fest i fritiden. Advarselen ble trukket tilbake og fjernet fra personalmappen hennes samme uke. Saken endte med at hotellet, etter innspill fra tillitsvalgte, laget klare retningslinjer for hva ansatte kunne forvente av arbeidsgivers bruk av offentlig informasjon på sosiale medier, i stedet for at det var opp til den enkelte leders skjønn fra sak til sak.

Retningslinjene slo også fast noe Naomi mente burde vært selvsagt hele tiden: at en advarsel aldri skal gis samme dag som noe oppdages, uten at den ansatte først får forklare seg. Avdelingslederen hadde handlet raskt fordi bildet hadde skapt engasjement blant noen kolleger, ikke fordi det faktisk hastet å reagere. Denne typen forhastede reaksjoner er nettopp det en tydelig retningslinje er ment å forebygge, ved å tvinge fram en kort tenkepause og en samtale før en advarsel skrives og legges i personalmappen.

Naomi fikk også bekreftet, gjennom samtalen med tillitsvalgt, at hun kunne kreve å få vite nøyaktig hvem som hadde funnet og videresendt bildet internt, ikke bare at det «var kommet fram». Denne åpenheten viste seg å gjøre en forskjell for hvordan resten av teamet forholdt seg til hverandre etterpå, siden det ikke lenger var uklart hvordan private bilder fra en helg kunne ende opp på et lederkontor uten forvarsel.

Kort oppsummert

• Et enkeltstående funn på sosiale medier er normalt ikke et kontrolltiltak, men en systematisk gjennomgang av ansattes profiler er det.
• En advarsel må bygge på en konkret, saklig sammenheng med jobben, ikke bare at innholdet var mulig å finne.
• Rene private meningsytringer om politikk, religion eller livsstil er som hovedregel vernet, selv om arbeidsgiver misliker dem.
• Arbeidsgiver sjekker sosiale medier systematisk skal drøftes med tillitsvalgte og forankres i en skriftlig rutine, ikke overlates til den enkelte leder.
• Fjernes ikke en urettmessig advarsel etter at du tar det opp, kan tillitsvalgt eller fagforening bistå videre i saken.