Kan jeg jobbe for konkurrenten i oppsigelsestiden når jeg er fritatt?
Nei, ikke uten videre, selv om du er fritatt for å møte på jobb. Kombinasjonen konkurrent oppsigelsestid fritatt skaper en misforståelse hos mange, fordi fritak fra arbeidsplikten ikke er det samme som at arbeidsforholdet er over. Så lenge du formelt er ansatt, løper lojalitetsplikten videre, og den stopper deg fra å begynne å arbeide aktivt for en konkurrent før oppsigelsestiden faktisk er ute. Karim fikk beskjed om at han slapp å møte opp de siste seks ukene, og trodde det betydde fritt frem til å starte hos konkurrenten samme dag. Å signere en fremtidig avtale er noe helt annet enn å tiltre den for tidlig.
Fritak fra arbeidsplikt avslutter ikke arbeidsforholdet
Når en arbeidsgiver fritar deg fra arbeidsplikten i oppsigelsestiden, betyr det bare at du slipper å møte fysisk på jobb. Lønnen løper som normalt frem til siste dag, og alt som følger med et ansettelsesforhold består i samme periode: taushetsplikt, lojalitetsplikt og eventuelle klausuler i kontrakten din. Dette skiller fritak grunnleggende fra en avskjed eller en avtale om at ansettelsen opphører umiddelbart. Så lenge du formelt fortsatt står i stillingen, forventer loven at du opptrer lojalt overfor den arbeidsgiveren du fortsatt mottar lønn fra, selv om du bruker dagene på noe helt annet enn de opprinnelige arbeidsoppgavene dine. Det gjelder uavhengig av om fritaket er skriftlig avtalt i en sluttavtale eller gitt muntlig i et avslutningsmøte.
Grensen mellom å avtale og å faktisk begynne
Det er stor forskjell på å inngå en ansettelsesavtale med en ny arbeidsgiver som skal tre i kraft etter at oppsigelsestiden er ute, og på å faktisk starte arbeidet før den samme datoen. Å signere en kontrakt om fremtidig oppstart er normalt uproblematisk, fordi selve avtaleinngåelsen ikke i seg selv innebærer noen konkurrerende virksomhet mens du fortsatt er bundet av lojalitetsplikten. Det som derimot kan utgjøre et brudd, er å møte kunder, delta i salgsarbeid, dele kunnskap om den gamle arbeidsgiverens strategi, eller på annen måte utøve reell aktivitet for konkurrenten mens ansettelsesforholdet fortsatt består. Karim hadde signert kontrakten hos konkurrenten allerede i uke to av oppsigelsestiden, noe som isolert sett var greit, men han hadde også takket ja til å møte tre av selskapets nøkkelkunder i uke fire, altså lenge før han formelt sluttet. Det møtet var problemet, ikke signaturen.
Hva som pleier å skje når linjen krysses
Bryter du lojalitetsplikten mens du fortsatt er ansatt, risikerer du flere reaksjoner samtidig. Den tidligere arbeidsgiveren kan kreve erstatning dersom bruddet har påført virksomheten et konkret tap, for eksempel tapte kunder eller avslørt forretningsinformasjon. Er du fritatt mot lønn i en avtalt periode, kan arbeidsgiveren i ytterste konsekvens også kreve tilbakebetalt den lønnen som er utbetalt for perioden der du reelt sett arbeidet for en konkurrent i stedet for å stå til rådighet. I praksis ender de fleste slike konflikter likevel med en forhandlet løsning fremfor rettssak, fordi begge parter ofte har interesse av å avslutte forholdet ryddig uten offentlig oppmerksomhet rundt en tvist. Jo tydeligere bruddet er dokumentert, desto sterkere blir likevel arbeidsgiverens forhandlingsposisjon.
Få det avklart skriftlig før du takker ja til noe
Det tryggeste er å avklare rammene skriftlig allerede når fritaket avtales. Be om at det står presist i sluttavtalen hva du kan og ikke kan gjøre i den fritatte perioden, inkludert om du kan forberede en oppstart hos ny arbeidsgiver uten at det regnes som brudd. Har kontrakten din i tillegg en egen konkurranseklausul som gjelder etter at ansettelsen er over, er det en helt separat forpliktelse som kommer i tillegg til lojalitetsplikten i selve oppsigelsestiden, og de to må ikke blandes sammen. Er du usikker på hvor grensen går i din situasjon, er det bedre å spørre arbeidsgiveren direkte og få svaret skriftlig enn å gjette deg frem og risikere et krav i etterkant.
Den nye arbeidsgiveren tar også en risiko
Det er ikke bare du som kan bli stilt til ansvar dersom oppstarten skjer for tidlig. En ny arbeidsgiver som bevisst lar deg begynne å jobbe aktivt mens du fortsatt er bundet av lojalitetsplikt hos den forrige arbeidsgiveren, kan i visse tilfeller selv bli trukket inn i en tvist, for eksempel dersom det kan sannsynliggjøres at den nye arbeidsgiveren aktivt har medvirket til å utnytte kundeinformasjon eller forretningshemmeligheter du satt på. De fleste seriøse arbeidsgivere er klar over dette, og vil derfor selv insistere på en tydelig, skriftlig oppstartsdato som ligger etter at oppsigelsestiden din er over, snarere enn å presse på for en tidligere start. Karim opplevde nettopp dette da den nye arbeidsgiveren, etter å ha fått vite om episoden med kundemøtet, selv ba ham vente med enhver videre kundekontakt til den formelle oppsigelsestiden var ute, nettopp for å unngå at den nye virksomheten skulle bli involvert i en konflikt den egentlig ikke hadde noe med å gjøre.
Kort oppsummert
- Fritak fra arbeidsplikt avslutter ikke ansettelsesforholdet, og lojalitetsplikten løper helt til siste dag i oppsigelsestiden.
- Å signere en ny kontrakt for fremtidig oppstart er normalt greit, men å faktisk arbeide for konkurrenten før fristen er ikke det.
- Konkurrent oppsigelsestid fritatt handler i praksis om hvor mye reell aktivitet du utøver, ikke bare om du møter på kontoret.
- Brudd på lojalitetsplikten kan utløse krav om erstatning eller tilbakebetaling av lønn for den fritatte perioden.
- Få skriftlig avklart hva du kan gjøre i fritaksperioden før du takker ja til oppgaver hos ny arbeidsgiver.