Kan jeg få erstatning hvis nedbemanningen viser seg å være usaklig?
Ja, viser det seg at nedbemanningen ikke var saklig, kan du kreve erstatning for det økonomiske tapet oppsigelsen har påført deg – i praksis lønn fra oppsigelsestidens slutt og fram til du fikk ny jobb, eller fram til en rimelig periode retten mener du burde klart det. Har saksbehandlingen i tillegg vært slett, for eksempel uten noe reelt drøftingsmøte, kan du også få oppreisning for den belastningen det har vært. Å bli gjeninnsatt i selve stillingen er sjeldnere realistisk enn mange tror, særlig når oppgavene i mellomtiden er satt bort til andre.
Ingrid ble sagt opp i mars – i juni satt oppgavene hennes hos et eksternt callsenter
Ingrid jobbet fem år i kundesenteret til et forsikringsselskap da hun i mars fikk beskjed om at stillingen hennes var en av tolv som måtte bort, begrunnet med «behov for effektivisering». Tre måneder senere oppdaget hun, via en tidligere kollega, at de samme arbeidsoppgavene nå ble utført av et eksternt callsenter selskapet hadde inngått avtale med samme vår. Det fikk Ingrid til å stille spørsmål ved om nedbemanningen noen gang var reell, eller om den bare var en måte å bytte ut egne ansatte med et billigere alternativ.
Når en nedbemanning ikke er det den utgir seg for å være
En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal bygge på et reelt behov for å redusere bemanningen, ikke på et ønske om å erstatte egne ansatte med innleide eller eksternt kjøpte tjenester for de samme oppgavene. Blir arbeidet som ble borte i realiteten videreført gjennom en ekstern leverandør kort tid etter, svekker det arbeidsgivers påstand om at behovet for nettopp denne stillingen faller bort. Situasjonen ligner den som er beskrevet i artikkelen om å bli nedbemannet mens bedriften likevel leier inn vikarer til de samme oppgavene: oppsigelse er sjelden saklig når behovet i realiteten dekkes på en annen måte kort tid etterpå.
Jo kortere tid det går mellom oppsigelsen og at oppgavene dukker opp igjen andre steder, desto sterkere blir dette som bevis. Har avtalen med det eksterne callsenteret vært under forhandling allerede da Ingrid ble sagt opp, taler det for at beslutningen om å bytte ut egne ansatte var tatt før den formelle nedbemanningsprosessen i det hele tatt startet, noe som i seg selv kan gjøre hele drøftingsmøtet til en formalitet uten reelt innhold. Har det derimot gått et år eller mer, og markedet har endret seg i mellomtiden, blir sammenhengen svakere og vanskeligere å bruke som bevis alene.
Hva du faktisk kan kreve hvis oppsigelsen kjennes usaklig
Det praktiske hovedkravet er erstatning for økonomisk tap: differansen mellom lønnen Ingrid ville hatt og det hun faktisk har tjent eller mottatt i dagpenger etter at oppsigelsestiden løp ut, normalt fram til hun får ny, tilsvarende jobb. Har hun stått uten arbeid i seks måneder, er det seks måneders tapt lønn, med fradrag for det hun eventuelt har mottatt i dagpenger i perioden, som er utgangspunktet for beregningen. Var saksbehandlingen i tillegg mangelfull, for eksempel om drøftingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1 aldri ble holdt reelt, kan hun også kreve oppreisning for den belastningen dette har påført henne utover det rent økonomiske.
Gjeninntreden er mulig, men sjelden det som skjer i praksis
Loven åpner for at en arbeidstaker som vinner fram kan kreve å bli satt tilbake i stillingen. I Ingrids tilfelle er dette lite realistisk all den tid oppgavene allerede er satt bort til et eksternt callsenter – det finnes rett og slett ingen stilling å vende tilbake til uten at bedriften må avvikle avtalen med den eksterne leverandøren. De fleste saker som ender med at nedbemanningen kjennes usaklig, løses derfor med et erstatningsoppgjør, ikke med at arbeidstakeren fysisk kommer tilbake på jobb.
Dette bør Ingrid ha med seg som en realistisk forventning, ikke som en grunn til å la være å forfølge saken. Et erstatningsoppgjør kan i praksis bli betydelig, særlig når saksbehandlingsfeil kommer i tillegg til selve tvilen om nedbemanningen var reell. Målet med en slik sak er sjelden å komme tilbake til nøyaktig samme skrivebord, men å få kompensert for tapet og eventuelt oppnå en rimelig erstatning for den urimelige behandlingen selve prosessen har innebåret.
Fristene Ingrid må holde, og hvordan hun bygger saken
Vil Ingrid gjøre gjeldende at oppsigelsen er ugyldig eller kreve erstatning, må hun kreve forhandlingsmøte skriftlig innen to uker etter at hun mottok oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Etter arbeidsmiljøloven § 17-4 har du åtte uker på deg til å reise et ugyldighetssøksmål, og hele seks måneder dersom saken bare gjelder erstatning. Hun bør samle dokumentasjon på når avtalen med det eksterne callsenteret ble inngått, og gjerne skjermbilder eller e-poster som viser at de samme oppgavene utføres et annet sted. Dette er kjernen i bevisføringen for at nedbemanningen ikke var reell.
Kort oppsummert
- Erstatning ved usaklig nedbemanning beregnes normalt som tapt lønn fra oppsigelsestidens slutt og fram til ny jobb, med fradrag for annen inntekt.
- At oppgavene som «forsvant» dukker opp igjen hos en ekstern leverandør kort tid etter, svekker arbeidsgivers påstand om reelt bemanningsbehov.
- Krav om forhandlingsmøte må fremsettes skriftlig innen to uker etter mottatt oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3.
- Søksmål om bare erstatning må reises innen seks måneder, jf. § 17-4, mens gjeninntreden i stillingen sjelden er praktisk mulig når oppgavene alt er satt bort.