Bedriften er solgt: hva skjer med jobben, lønnen og ansienniteten din?

Når er det faktisk en virksomhetsoverdragelse

Ikke ethvert eierskifte utløser reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Det avgjørende er om det som overføres, fortsatt fungerer som den samme virksomheten hos den nye eieren, altså om det er kontinuitet i det som faktisk drives. Overtar den nye eieren de ansatte, lokalene, utstyret og kundegrunnlaget, og fortsetter aktiviteten i det vesentlige som før, foreligger det normalt en virksomhetsoverdragelse selv om formen på transaksjonen varierer, enten det skjer gjennom aksjesalg av hele selskapet, innmatssalg av en avdeling, eller en fusjon mellom to virksomheter. Selges bare noen løse eiendeler uten at aktiviteten og bemanningen følger med, er situasjonen en annen, og de automatiske rettighetene etter kapittel 16 kommer da ikke nødvendigvis til anvendelse på samme måte. Selve den juridiske innpakningen rundt salget, altså om kjøperen overtar aksjene i selskapet eller bare kjøper virksomheten som sådan, har mindre å si for deg som ansatt enn hva som faktisk skjer med driften i praksis etterpå. To virksomheter som slås sammen til én, der begge de opprinnelige driftene videreføres under nytt navn, faller normalt også inn under de samme reglene.

Arbeidsavtalen overføres uten at du trenger å signere noe nytt

Det sentrale poenget i regelverket er at arbeidsavtalen din overføres automatisk, uten at du trenger å inngå noen ny kontrakt eller aktivt samtykke til overgangen. Ny arbeidsgiver overtar de rettigheter og plikter som fulgte av avtalen mellom deg og den forrige arbeidsgiveren på tidspunktet for overdragelsen. Det betyr at samme lønn, samme stillingsprosent, samme arbeidstidsordning og samme øvrige avtalte vilkår videreføres, med mindre noe annet senere avtales eller det finnes et saklig grunnlag for endring gjennom vanlig styringsrett eller en formell endringsoppsigelse. For Hjørdis betydde dette at hun fortsatte i sin vante stilling som avdelingsansvarlig i byggevarehandelen fra dag én under det nye eierskapet, uten at hun måtte signere en eneste ny papirlapp for at overgangen skulle være gyldig. Tittelen på arbeidsgiveren øverst på lønnsslippen endret seg, men stillingsbetegnelsen, arbeidsoppgavene og ansvarsområdet hennes forble akkurat som før, og det samme gjaldt de avtalte fridagene og skiftplanen hun hadde forhandlet frem to år tidligere.

Ansiennitet, lønn og pensjon følger ikke alltid likt

Ansienniteten din regnes videre som om ansettelsesforholdet aldri har blitt brutt, noe som har direkte betydning for blant annet lengden på en fremtidig oppsigelsesfrist dersom det skulle bli aktuelt senere. Lønnen din videreføres på samme måte som den var. Et unntak er derimot pensjon: retten til akkurat den kollektive tjenestepensjonsordningen du hadde hos den gamle arbeidsgiveren, følger ikke automatisk med på samme absolutte måte som lønn og ansiennitet. Ny eier har normalt plikt til å sørge for en pensjonsordning for de overførte ansatte, men den kan i noen tilfeller ha andre vilkår enn den du hadde fra før. Er du bundet av en tariffavtale, følger denne som hovedregel også med til ny arbeidsgiver i en periode, men hvor lenge og på hvilke vilkår avhenger av om den nye arbeidsgiveren selv allerede er bundet av en annen tariffavtale for tilsvarende arbeid. Har du opparbeidet deg individuelle goder utover det som følger av selve tariffen, for eksempel en personlig avtalt bonusordning eller en egen avtale om hjemmekontor, følger også disse med som en del av den generelle vilkårsoverføringen, siden de i utgangspunktet regnes som en del av din individuelle arbeidsavtale.

Informasjon og drøfting skal skje før overdragelsen

Både den gamle og den nye arbeidsgiveren har plikt til å informere de ansatte som berøres i god tid før overdragelsen finner sted, og til å drøfte konsekvensene med tillitsvalgte der virksomheten har slike. Informasjonen skal dekke grunnen til overdragelsen, den juridiske, økonomiske og sosiale betydningen for de ansatte, og eventuelle planlagte tiltak overfor arbeidsstokken. Hjørdis og kollegene hennes fikk et informasjonsmøte seks uker før overtakelsen, der den nye eieren redegjorde for at driftskonseptet i det vesentlige ville videreføres, men at enkelte administrative funksjoner ville flyttes til hovedkontoret. Denne typen tidlig og konkret informasjon er nettopp det loven forutsetter skal skje, fremfor at de ansatte får vite om endringer først gjennom rykter eller en pressemelding. Har tillitsvalgte i virksomheten, skal de også trekkes inn i selve drøftingen av hvordan overdragelsen påvirker de ansatte, ikke bare informeres i etterkant om en beslutning som allerede er tatt. Får du som ansatt ingen informasjon i det hele tatt før overtakelsen er et faktum, er det verdt å be om et møte med ny ledelse så raskt som mulig for å få avklart hvilke praktiske endringer som faktisk er planlagt fremover.

Oppsigelse på grunn av selve overdragelsen er forbudt

Etter arbeidsmiljøloven § 16-4 er selve overdragelsen aldri i seg selv en saklig oppsigelsesgrunn. Blir du sagt opp i forbindelse med et salg, er det arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre at årsaken var noe helt annet enn eierskiftet, for eksempel reelle driftsmessige behov som ville oppstått uansett hvem som eide virksomheten. Dette gjelder både den gamle og den nye arbeidsgiveren. Ønsker den nye eieren å redusere bemanningen fordi funksjoner faktisk blir overflødige etter en sammenslåing, må dette begrunnes og gjennomføres etter de vanlige reglene for nedbemanning, med drøfting og saklighetsvurdering, ikke gjennom en forenklet henvisning til at «vi har byttet eier». I praksis betyr dette at den nye eieren må kunne vise til et konkret, dokumentert overtallighetsbehov, for eksempel at to administrasjonsavdelinger faktisk slås sammen til én med færre stillinger totalt, og at utvelgelsen av hvem som eventuelt må gå, skjer etter en saklig og forsvarlig vurdering på samme måte som ved enhver annen nedbemanning.

Hvis du ikke ønsker å bli med til ny eier

Du har også en reservasjonsrett: du kan si nei til å bli med over til den nye arbeidsgiveren i det hele tatt, uten å måtte oppgi noen grunn for det. Bruker du denne retten, opphører normalt arbeidsforholdet ditt ved overdragelsestidspunktet, uten en ordinær oppsigelse fra noen av partene. Dette er en beslutning som bør tenkes grundig gjennom, siden konsekvensen som regel er at du står uten jobb fra samme dag, i motsetning til om du hadde blitt sagt opp med en vanlig oppsigelsestid. Vurderer du dette alternativet, kan en nærmere gjennomgang av reservasjonsretten hjelpe deg med å se konsekvensene før du bruker den, inkludert hvordan et slikt valg kan påvirke retten din til dagpenger i tiden etterpå. Hjørdis vurderte kort å reservere seg da hun først hørte om salget, men landet på at de videreførte vilkårene og den lange ansienniteten hennes gjorde det mer fornuftig å bli med over og heller se an hvordan den nye eieren faktisk driftet virksomheten i praksis.

Kort oppsummert

• En virksomhetsoverdragelse krever kontinuitet: ansatte, utstyr og aktivitet må i det vesentlige videreføres hos ny eier.
• Arbeidsavtalen din overføres automatisk med lønn og ansiennitet i behold, uten at du må signere noe nytt.
• Pensjon er et unntak, siden akkurat den kollektive ordningen du hadde, ikke nødvendigvis følger med uendret.
• Både gammel og ny arbeidsgiver skal informere og drøfte med tillitsvalgte i god tid før overdragelsen.
• Virksomhetsoverdragelse rettigheter omfatter et forbud mot å bruke selve eierskiftet som oppsigelsesgrunn etter § 16-4.