Sagt opp rett før bedriften ble solgt – forbudet som gjelder

Forbudet gjelder uansett hvem som formelt sier deg opp

Etter arbeidsmiljøloven § 16-4 kan verken den gamle eller den nye arbeidsgiveren bruke selve overdragelsen som saklig grunn for å avslutte et arbeidsforhold. Loven snur bevisbyrden når en oppsigelse kommer tett opp mot et kjent forestående salg: det er arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre at grunnen faktisk var en annen, ikke den ansatte som må bevise at oppsigelsen hang sammen med overdragelsen. Jo tettere i tid oppsigelsen kommer opp mot kjente forhandlinger om salg, og jo svakere den oppgitte begrunnelsen fremstår, desto tyngre blir denne bevisbyrden å bære for arbeidsgiveren. En vag henvisning til «omorganisering» eller «endrede behov» uten konkrete tall eller planer bak, er sjelden nok til å rokke ved en slik mistanke.

Hva som faktisk kan brukes som begrunnelse

Forbudet stenger ikke for at det kan finnes reelle, saklige grunner til oppsigelse selv midt i en salgsprosess. Har virksomheten et dokumentert behov for nedbemanning som ville oppstått uavhengig av hvem som eide den, eller har en bestemt ansatt gjort seg skyldig i forhold som ville gitt grunnlag for oppsigelse uansett eierskap, kan slike grunner fortsatt brukes. Det arbeidsgiveren derimot ikke kan gjøre, er å bruke selve det forestående eierskiftet som et påskudd for å kvitte seg med ansatte den nye eieren helst vil slippe å overta, for eksempel fordi de har høy ansiennitet, høyere lønn enn gjennomsnittet, eller nærmer seg en alder med utvidet oppsigelsesvern. Pia hadde nettopp passert femten års ansiennitet i selskapet, noe som ville gitt henne et forlenget oppsigelsesvern dersom hun fortsatt hadde vært ansatt da den nye eieren senere skulle vurdere bemanningen.

Hvem du retter kravet mot avhenger av tidspunktet

Ble oppsigelsen gitt av den gamle arbeidsgiveren før overdragelsen fant sted, er det i utgangspunktet den gamle arbeidsgiveren som er rett motpart i en tvist om oppsigelsens gyldighet, siden det var denne arbeidsgiveren som formelt fattet beslutningen. Er du usikker på hvem som skal svare for kravet ditt dersom overdragelsen allerede har funnet sted når saken skal avgjøres, er svaret ofte begge: loven pålegger gammel og ny arbeidsgiver et felles ansvar for forpliktelser som forelå på tidspunktet for overdragelsen, noe som også kan omfatte konsekvensene av en oppsigelse gitt like i forkant. Vinner du frem med at oppsigelsen var ugyldig, kan kravet om å bli tilbake i stillingen i praksis rette seg mot den virksomheten som nå driver aktiviteten videre, altså den nye eieren, selv om det var den gamle arbeidsgiveren som formelt undertegnet oppsigelsesbrevet.

Reager raskt og be om skriftlig begrunnelse

Mistenker du at oppsigelsen din egentlig handler om et forestående salg, be først om en skriftlig og konkret begrunnelse dersom du ikke allerede har fått det. Undersøk deretter om det finnes offentlig tilgjengelig informasjon om en pågående salgsprosess, for eksempel gjennom Brønnøysundregistrene, bransjenyheter eller det du selv har hørt fra kolleger. Vil du bestride oppsigelsen, gjelder de vanlige fristene for å kreve forhandlingsmøte og eventuelt reise søksmål, og disse fristene løper uavhengig av hvor komplisert eierskapssituasjonen i bedriften måtte være. Er saken uklar, kan usaklig oppsigelse gi deg en første oversikt over hvilke krav du kan vurdere å fremme, før du eventuelt tar kontakt med fagforeningen eller en advokat for den videre oppfølgingen.

Hva du faktisk kan kreve dersom du vinner frem

Får du medhold i at oppsigelsen var ugyldig, er utgangspunktet at du har rett til å fortsette i stillingen, akkurat som om oppsigelsen aldri hadde funnet sted. Har overdragelsen allerede skjedd innen saken er avgjort, retter dette kravet seg i praksis mot den virksomheten som nå driver aktiviteten videre. Du kan i tillegg kreve at arbeidsgiveren dekker det økonomiske tapet en ugyldig oppsigelse har medført for deg, blant annet tapt lønn i perioden du har stått uten jobb, samt en form for oppreisning for den personlige belastningen prosessen har gitt deg underveis. Pia valgte, etter samtaler med fagforeningen sin, å kreve forhandlingsmøte innen den vanlige fristen, fremfor å vente og se an om den nye eieren kanskje ville rydde opp i saken av seg selv. Det ga henne en langt sterkere posisjon enn om hun hadde latt fristen løpe ut mens hun ventet på at situasjonen skulle avklare seg selv.

Kort oppsummert

• Oppsigelse før virksomhetsoverdragelse er ugyldig dersom den reelle grunnen er selve eierskiftet, ikke noe annet saklig forhold.
• Arbeidsgiveren må sannsynliggjøre at oppsigelsen skyldtes noe annet enn det forestående salget.
• Reelle nedbemanningsbehov eller forhold på egen hånd kan fortsatt begrunne en oppsigelse, selv midt i en salgsprosess.
• Gammel og ny arbeidsgiver har et felles ansvar for forpliktelser som forelå på tidspunktet for overdragelsen.
• Be om skriftlig begrunnelse og overhold de vanlige fristene for forhandlingsmøte dersom du vil bestride oppsigelsen.