Må avskjeden gis skriftlig og personlig?

Hvor formkravene står

Arbeidsmiljøloven § 15-14 andre ledd sier at reglene i §§ 15-1 og 15-4 gjelder tilsvarende ved avskjed. Paragraf 15-1 handler om drøfting før beslutningen. Paragraf 15-4 handler om selve formen.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 skal avskjeden:

• være skriftlig
• leveres til deg personlig eller sendes rekommandert til adressen du har oppgitt
• opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål
• opplyse om retten til å be om å fortsette i stillingen
• opplyse om fristene for alt dette
• si hvem som er arbeidsgiver og hvem du skal saksøke hvis det blir tvist

Tilhører arbeidsgiveren et konsern, skal brevet også opplyse om hvilke selskaper som inngår i konsernet.

Avskjeden regnes for å ha skjedd når den er kommet frem til deg. Fristene dine løper fra da, ikke fra datoen som står i brevet.

Noter derfor datoen du fikk brevet i hånden eller hentet det på posten, og ta vare på konvolutten og kvitteringen. Les gjennom brevet punkt for punkt og sjekk at opplysningene i listen over er med. Mangler noe, er det lurt å skrive det ned med en gang, mens du husker hva som ble sagt og levert. Fikk du brevet i et møte, noter også hvem som var til stede.

Avskjed formkrav skriftlig: hva som ikke holder

Det vanligste problemet er at avskjeden gis muntlig. En leder som i en opphetet situasjon sier «Du kan bare gå hjem, du er ferdig her», har ikke gitt en formell avskjed. Det samme gjelder en SMS eller en melding på Teams. En vanlig e-post er verken personlig overlevering eller rekommandert brev.

Et skriftlig brev som mangler opplysninger, oppfyller heller ikke kravene. Typiske mangler er at det står at du er avskjediget, men ikke noe om forhandlinger, søksmål eller frister. Eller at brevet bruker en mal for oppsigelse og opplyser om retten til å stå i stilling, uten å forklare at den ikke gjelder automatisk ved avskjed.

Du kan i tillegg kreve å få vite hvilke forhold arbeidsgiveren bygger avskjeden på. Ber du om det, kan du kreve svaret skriftlig. Selve avskjedsbrevet trenger ikke å inneholde begrunnelsen.

Drøftingsmøtet før avskjeden

Formkravene gjelder også det som skjer før brevet. Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og med tillitsvalgt før arbeidsgiveren bestemmer seg, med mindre du selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for avskjeden og fakta skal opp.

Ved avskjed kan det være situasjoner der det ikke er praktisk mulig å drøfte først, for eksempel når en ansatt må fjernes fra arbeidsplassen med en gang. Det er likevel unntaket. Har arbeidsgiveren hatt tid til å undersøke saken, har de som regel også hatt tid til å snakke med deg.

Krever du forhandlinger etter avskjeden, er det et eget møte med egne regler. Der har både du og arbeidsgiveren rett til å ha med en rådgiver, og det skal skrives protokoll som begge parter underskriver.

Hva skjer hvis formkravene ikke er fulgt

For oppsigelse sier § 15-5 at en oppsigelse med formfeil som hovedregel skal kjennes ugyldig hvis du går til søksmål innen fire måneder. Paragraf 15-14 viser ikke til § 15-5. Loven sier dermed ikke uttrykkelig at en avskjed med formfeil automatisk er ugyldig på samme måte.

Det loven sier klart, er at søksmålsfristen faller bort. Etter § 17-4 fjerde ledd gjelder ingen søksmålsfrist når arbeidsgiverens avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd. Formfeil kan også telle med når retten vurderer saken som helhet og når erstatningen fastsettes.

Det tryggeste er likevel å reagere raskt, selv om fristen kanskje ikke gjelder. Krev forhandlinger skriftlig innen to uker. Da slipper du diskusjon om hvorvidt brevet var mangelfullt nok til at fristene ikke løper.

Kort oppsummert

• Avskjed skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert.
• Formkravene til skriftlig avskjed er de samme som ved oppsigelse, blant annet opplysninger om forhandlinger, søksmål og frister.
• Saken skal som hovedregel drøftes med deg før beslutningen.
• Er formkravene ikke fulgt, gjelder ingen søksmålsfrist, men krev forhandlinger raskt likevel.