Fikk avskjed for å ha tatt varer hjem som skulle kastes
Nei, ikke automatisk. Avskjed tatt varer som uansett skulle kastes, forutsetter at arbeidsgiver beviser at handlingen faktisk var uredelig, og domstolene legger vekt på om dette var en etablert og akseptert praksis på arbeidsplassen. Har ingen tidligere fått beskjed om at ordningen var stanset, og har verdien av varene vært ubetydelig, svekkes grunnlaget for en så streng reaksjon som avskjed. Det avgjørende er ikke om varen formelt sett tilhørte arbeidsgiver frem til den ble kastet, men om du hadde grunn til å tro at du gjorde noe alle visste om og aksepterte.
Tobias har jobbet fire år i en dagligvarebutikk der det i årevis har vært vanlig at ansatte tar med seg brød, frukt og sjokolade som uansett skal kastes ved dagens slutt, så lenge det skjer åpent og uten at noen prøver å skjule det. En ny butikksjef overtar, og uten at reglene noen gang er kommunisert på nytt, blir Tobias tatt på fersken med to poser knekt sjokolade i sekken sin en kveld. Han får avskjed samme uke, med begrunnelsen tyveri fra arbeidsgiver.
Dette er en klassisk gråsone, og retten ser annerledes på den enn mange arbeidsgivere håper. En slik sak krever at arbeidsgiver beviser at det faktisk dreide seg om en uredelig handling, ikke bare at varen formelt tilhørte butikken frem til søppelkassen. Har praksisen vært kjent og stilltiende akseptert av ledelsen over tid, uten at noen har sagt fra om at den er stanset, blir det vanskelig for arbeidsgiver å hevde at Tobias visste han gjorde noe galt.
Verdien av det du tok, veier tyngre enn du tror
Domstolene ser hen til hvor stor den økonomiske verdien var, og hvor useriøs eller planlagt handlingen fremstår. To poser knekt sjokolade som allerede var vraket for salg, har i praksis ingen verdi for butikken. Det er noe helt annet enn å systematisk ta med seg varer som fortsatt kunne vært solgt, eller å manipulere kasseapparatet for å dekke over det. Jo mindre verdien og jo mer åpen handlingen var, desto vanskeligere blir det å kalle den et grovt pliktbrudd som rettferdiggjør avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Har Tobias derimot gjemt sjokoladen under jakken eller ventet til alle andre hadde forlatt lokalet, endrer det bildet, siden hemmelighold peker mot at han selv visste at dette ikke var greit lenger.
Ny butikksjef, gammel praksis: hvorfor timing spiller inn
Det sentrale spørsmålet blir ofte om Tobias fikk noen advarsel om at spillereglene var endret. En ny leder som ønsker strengere rutiner, må som regel informere de ansatte om det først, gjerne skriftlig, før brudd på den nye linjen kan brukes som avskjedsgrunn. Å gå rett fra stilltiende aksept til avskjed uten noe mellomsteg, uten en advarsel, uten et allmøte der den gamle ordningen ble avviklet, svekker arbeidsgivers sak betydelig. Retten spør ikke bare hva som skjedde, men om Tobias rimeligvis burde ha forstått at det ikke lenger var greit.
Har den forrige butikksjefen aktivt oppfordret til ordningen, for eksempel ved selv å dele ut varer som skulle kastes til de ansatte på slutten av vakten, styrker det ytterligere bildet av at dette var en etablert del av arbeidshverdagen, ikke noe de ansatte drev med i det skjulte. En ny leders private oppfatning av hva som er akseptabelt, kan ikke uten videre erstatte den praksisen som faktisk har vært gjeldende, med mindre den er kommunisert tydelig til alle ansatte.
Slik dokumenterer du at praksisen var kjent på arbeidsplassen
Skriv ned navn på kolleger som kan bekrefte at ordningen har eksistert lenge, og be dem om en skriftlig bekreftelse hvis de er villige. Sjekk om det finnes interne rutiner, personalhåndbøker eller meldinger som omtaler ordningen, selv uformelt. Krev deretter skriftlig begrunnelse for avskjeden dersom brevet er vagt. Ikke vent: kravet om forhandlingsmøte må være skriftlig og ute døren senest to uker etter avskjeden, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. I møtet er det denne dokumentasjonen som avgjør saken, ikke selve det at posene lå i sekken din.
Ta også med i vurderingen hva slags varer det gjaldt. Ferskvarer og produkter nær utløpsdato som butikken uansett ville kastet, står i en helt annen stilling enn elektronikk, alkohol eller andre varer med reell salgsverdi. Jo tydeligere du kan vise at akkurat disse varene ikke lenger hadde noen økonomisk betydning for arbeidsgiver, desto svakere blir argumentet om at noe faktisk ble stjålet fra virksomheten.
Blir det ikke enighet i forhandlingsmøtet, må du bringe saken videre for retten i løpet av åtte uker dersom kravet er at avskjeden kjennes ugyldig; nøyer du deg med et rent erstatningskrav, har du seks måneder på deg. Er praksisen godt dokumentert av flere kolleger uavhengig av hverandre, står du sterkt, og en god del slike tvister ender med at arbeidsgiveren heller trekker hele saken eller bytter avskjeden ut med en ordinær oppsigelse. Det finnes et verktøy for usaklig oppsigelse som gir et bilde av kravets verdi, og se hvordan du kan klage på en advarsel hvis du mener du burde fått en sjanse til å rette deg først.
Kort oppsummert
- Avskjed tatt varer krever at arbeidsgiver beviser at handlingen faktisk var uredelig, ikke bare formelt ulovlig.
- Lav verdi på det du tok, og en åpen fremgangsmåte, svekker grunnlaget for avskjed.
- Var praksisen kjent og akseptert av tidligere ledelse, må ny ledelse informere om endringen først.
- Send skriftlig krav om forhandlingsmøte senest to uker etter at avskjeden er mottatt.
- Vil du ha avskjeden kjent ugyldig, må saken for retten innen åtte uker, ellers gjelder seks måneder for erstatning alene.