Må arbeidsgiver undersøke varselet mitt?
Ja. Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varsel om kritikkverdige forhold, og undersøkelsen skal skje innen rimelig tid. Plikten står i arbeidsmiljøloven § 2 A-3, og loven kaller den arbeidsgivers aktivitetsplikt. Hvor grundig undersøkelsen må være, avhenger av hva varselet gjelder, for loven sier bare at varselet skal bli «tilstrekkelig undersøkt». Arbeidsgiver skal i tillegg passe på at du som varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø mens saken pågår.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Arbeidsgivers plikt til å undersøke varsel
§ 2 A-3 første ledd lyder: «Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt.»
Plikten utløses av at det faktisk er varslet. Det spiller ingen rolle om du brukte skjemaet i varslingsrutinen, sendte en e-post til daglig leder eller tok det opp muntlig med HR. Arbeidsgiver kan ikke la være å undersøke fordi varselet kom «feil vei». Etter § 2 A-2 kan du alltid varsle til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver, og da har arbeidsgiver mottatt varselet.
Ordet «sørge for» betyr at arbeidsgiver ikke trenger å gjøre undersøkelsen selv. Mange virksomheter lar HR, en egen varslingsenhet eller et eksternt firma gjøre jobben. Ansvaret for at det blir gjort, ligger likevel hos arbeidsgiver.
Hva «tilstrekkelig undersøkt» betyr i praksis
Loven sier ikke hvilke undersøkelser som må gjøres. Da reglene ble vedtatt i 2019, valgte departementet bevisst å ikke stille krav til hvilke eller hvor mange undersøkelser arbeidsgiver må gjøre. Det betyr at undersøkelsen må stå i forhold til saken.
Et varsel om at en kollega har glemt å signere et internt skjema, kan ofte avklares med en samtale. Et varsel om underslag, seksuell trakassering eller farlige forhold for liv og helse krever mer. Da er det vanlig å hente inn dokumenter, snakke med flere vitner og la den det er varslet om, få forklare seg. Noen ganger brukes en faktaundersøkelse (en kartlegging av hva som har skjedd, gjort av noen som ikke er part i saken).
Undersøkelsen skal få fram hva som har skjedd, slik at arbeidsgiver kan ta stilling til om forholdet er kritikkverdig og om noe må rettes opp. En undersøkelse der arbeidsgiver bare spør den det er varslet om og godtar svaret, vil sjelden være nok i en alvorlig sak.
Hvor lang tid er «rimelig tid»?
Det finnes ingen fast frist i loven. Hva som er rimelig, avhenger av hvor alvorlig og hvor komplisert saken er, og om det haster. Gjelder varselet en fare som kan skade noen i morgen, må arbeidsgiver handle med en gang. En sak om økonomiske uregelmessigheter flere år tilbake kan ta lengre tid.
Se etter i virksomhetens varslingsrutiner. Virksomheter med minst fem ansatte skal ha skriftlige rutiner, og etter § 2 A-6 skal rutinene beskrive hvordan arbeidsgiver tar imot, behandler og følger opp varsler. Står det en frist der, har arbeidsgiver selv sagt hva som er rimelig tid. Rutinene skal lages som en del av det systematiske HMS-arbeidet etter § 3-1.
Kasper hørte ingenting på sju uker
Kasper jobber på et lager med 40 ansatte. I mars sender han en e-post til driftssjefen om at to sommervikarer kjører motvekstruck uten dokumentert opplæring. Varslingsrutinen sier at varsler skal bekreftes innen en uke og behandles innen 30 dager.
Kasper får ingen bekreftelse. Etter tre uker spør han driftssjefen, som sier at «det er sikkert i orden». Sju uker etter varselet har ingen snakket med vikarene, og ingen har sjekket opplæringsbevisene.
Arbeidsgiver har ikke undersøkt varselet. Et spørsmål som kan avklares ved å be om dokumentasjon på opplæring, er enkelt å undersøke, og arbeidsgivers egen rutine sier 30 dager. Kasper sender et nytt, skriftlig varsel til daglig leder, viser til det første og ber om svar innen en uke. Han skriver ned datoene for e-postene og samtalen. Hører han fortsatt ingenting, kan han varsle til Arbeidstilsynet, som fører tilsyn med sikkerhet ved bruk av arbeidsutstyr.
Når arbeidsgiver ikke gjør noe
Gjør arbeidsgiver ingenting, har du flere muligheter. Du kan sende varselet på nytt til et høyere nivå, for eksempel daglig leder eller styret, eller gå via verneombudet eller en tillitsvalgt. Du kan alltid varsle til en offentlig myndighet om selve forholdet du varslet om, uten å be om lov internt.
Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at virksomheten skal ha varslingsrutiner som oppfyller § 2 A-6, og om forhold i arbeidsmiljøet etter kapittel 3 og 4. Undersøkelsesplikten i § 2 A-3 er derimot ikke nevnt i listen over regler Arbeidstilsynet kan gi pålegg etter i § 18-6. Arbeidstilsynet kan derfor ikke tvinge fram en undersøkelse av akkurat ditt varsel, men kan se på om rutinene og arbeidsmiljøet er i orden.
Blir du dårligere behandlet fordi du varslet, er det gjengjeldelse, som er forbudt etter § 2 A-4. Gjengjeldelse kan også være en unnlatelse, for eksempel at du blir holdt utenfor møter og informasjon etter varselet. Har varselet ditt gjeldt trakassering og ingenting skjer, kan du lese mer i varslet om seksuell trakassering uten oppfølging.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varsel om kritikkverdige forhold innen rimelig tid.
- Hvor mye som må undersøkes, avhenger av saken, og loven har ingen faste krav til metode eller frist.
- Varslingsrutinene skal beskrive saksbehandlingen, og en frist i rutinen viser hva arbeidsgiver selv mener er rimelig tid.
- Skjer det ingenting, kan du varsle høyere opp internt eller til en offentlig myndighet om selve forholdet.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.