Kan arbeidsgiver kreve at alle bruker samme uniform uansett kjønnsuttrykk?

Hovedregelen: arbeidsgiver kan stille krav til arbeidsantrekk

Arbeidsgiver har styringsrett (retten til å bestemme hvordan arbeidet skal utføres) og kan som regel kreve at ansatte bruker uniform eller arbeidstøy. Det kan være av hensyn til profil, sikkerhet, hygiene eller for at kundene skal kunne kjenne igjen de ansatte. En uniform som er helt lik for alle, behandler ingen dårligere på grunn av kjønn og er ikke direkte forskjellsbehandling.

Likestillings- og diskrimineringsloven setter likevel en grense. Forbudet i § 6 gjelder blant annet kjønn, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, religion og funksjonsnedsettelse. Kjønnsuttrykk handler om hvordan en person uttrykker kjønn, for eksempel gjennom klær, frisyre og kroppsspråk. En uniformsregel kan derfor ikke settes opp uten å vurdere hvordan den treffer ulike ansatte.

Når et felles krav kan være indirekte diskriminering

Indirekte forskjellsbehandling er en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse eller praksis som stiller noen dårligere enn andre på grunn av et vernet forhold (§ 8). En uniform som bare finnes i én utforming, kan for eksempel passe dårlig for kroppen til noen, være uforenlig med et religiøst plagg, eller gi en ansatt uttrykk som ikke stemmer med vedkommendes kjønnsidentitet.

Poenget er virkningen. Det spiller ingen rolle om arbeidsgiver mente noe vondt. Den som rammes, kan likevel ha krav på en vurdering av om det finnes en annen løsning.

Kjønnsdelte uniformer

Mange virksomheter har ulike uniformsdeler for kvinner og menn, for eksempel skjørt eller bukse. Er du fortalt hvilken versjon du skal bruke ut fra kjønnet i passet, mens du lever og uttrykker deg i et annet kjønn, kan det være direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønnsidentitet (§ 7). Det samme kan gjelde om en ansatt ikke får velge den delen som passer med hvordan hun eller han vanligvis kler seg.

Arbeidsgiver kan i praksis løse det ved å la alle velge fritt mellom uniformsdelene, eller ved å lage ett sett som passer alle. Da faller de fleste problemene bort.

Når kravet likevel er lovlig

Forskjellsbehandling er lovlig når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som rammes (§ 9). Det er arbeidsgiver som må kunne vise dette hvis du først har lagt fram omstendigheter som gir grunn til å tro at du er forskjellsbehandlet.

Et saklig formål kan være krav til hygiene på kjøkken, vernetøy som beskytter mot skade, eller synlig identifikasjon i en sikkerhetsrolle. Er formålet bare at alle skal se like ut, og det finnes en mildere måte å nå målet på, blir det vanskeligere å forsvare at kravet er nødvendig. Slike saker avgjøres konkret.

Tuva og kafeuniformen

Tuva, 26, jobber i en kafé der alle skal bruke svart bukse, hvit skjorte og forkle. Skjorten finnes i «dame» og «herre». Tuva er en transkvinne og lever som kvinne, men har ikke endret juridisk kjønn. Daglig leder sier at hun må bruke herreskjorten fordi det står «mann» i personalmappen hennes.

Tuva sier fra skriftlig og ber om å få bruke damemodellen eller en nøytral modell. Hun påpeker at hun er den eneste som får slik beskjed, og at kollegene velger fritt. Lederen svarer at utseendet må være «ryddig og konsistent». Argumentet holder dårlig, fordi damemodellen er identisk i farge og snitt. Da er det vanskelig å se noe saklig formål med å nekte henne, og kravet kan være direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønnsidentitet.

Hadde kafeen derimot bare hatt ett snitt for alle, hadde spørsmålet vært om det snittet rammet henne uforholdsmessig hardt.

Samme tankegang gjelder andre grunnlag. En uniform uten rom for religiøse plagg kan ramme på grunn av religion, og et krav om bestemte sko kan ramme noen med funksjonsnedsettelse. Hver sak avgjøres ut fra hvem som rammes og om arbeidsgiver kan vise en reell grunn, og ikke ut fra om uniformen er lik for alle.

Slik går du fram

Ta saken opp skriftlig med leder eller HR, og forklar hvorfor kravet rammer deg. Foreslå gjerne en konkret løsning, for eksempel en annen modell, et valg mellom delene eller et sett i et annet snitt. Ta vare på svaret.

Får du ikke gehør, kan du klage til Diskrimineringsnemnda, og klagen koster ingenting. I arbeidsforhold kan nemnda tilkjenne oppreisning (penger for ikke-økonomisk skade). Nemnda kan avvise saker der forholdet ligger mer enn tre år tilbake, og saksbehandlingen er skriftlig. Likestillings- og diskrimineringsombudet gir gratis veiledning før du klager.

Kort oppsummert

• Arbeidsgiver kan som hovedregel kreve uniform, og en uniform som er lik for alle er ikke direkte forskjellsbehandling.
• Kravet kan likevel være indirekte forskjellsbehandling hvis det rammer ansatte hardere på grunn av kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, religion eller funksjonsnedsettelse (§ 8).
• Arbeidsgiver må kunne vise saklig formål, nødvendighet og at kravet ikke er uforholdsmessig inngripende (§ 9).
• Tvang til å bruke en kjønnsdelt modell som ikke passer kjønnsidentiteten, kan være direkte forskjellsbehandling.
• Foreslå en løsning skriftlig. Klag gratis til nemnda hvis arbeidsgiver ikke lytter.