Kan en arbeidsgiver forby ansatte å bære kors eller religiøse smykker?
En arbeidsgiver kan ikke forby deg å bære kors eller andre religiøse smykker uten en saklig grunn. Et slikt forbud kan være indirekte diskriminering på grunn av religion etter diskrimineringsloven § 8. Det er lovlig bare hvis det har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende. Sikkerhet og hygiene kan være slike formål, mens et ønske om et ensartet utseende sjelden er nok alene.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hvorfor et forbud mot kors og smykker kan være diskriminering
Mange arbeidsplasser har regler for utseende. Det kan være uniform, krav om å skjule tatoveringer eller et forbud mot smykker. Når slike regler treffer religiøse symboler som et kors, en davidsstjerne eller et armbånd med religiøs betydning, møter de religionsfriheten.
Diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunn av religion og livssyn. Forbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Direkte forskjellsbehandling er når du blir behandlet dårligere enn andre fordi du har en bestemt tro (§ 7). Indirekte forskjellsbehandling er en regel eller praksis som ser nøytral ut, men som stiller personer dårligere på grunn av religion (§ 8).
Et forbud mot å bære synlige smykker gjelder alle, men det rammer den som har et kors fordi troen hennes krever det, hardere enn den som bare synes smykker er pent. Derfor er slike regler et typisk eksempel på mulig indirekte forskjellsbehandling. Er forbudet derimot rettet bare mot ett bestemt symbol, mens andre smykker er tillatt, kan det være direkte forskjellsbehandling.
Når et forbud likevel er lovlig
Indirekte forskjellsbehandling er ikke ulovlig i seg selv. Etter § 9 er forskjellsbehandling lovlig når den
- har et saklig formål
- er nødvendig for å oppnå formålet
- ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles
Alle tre vilkårene må være oppfylt. Hvis saken kommer opp, må arbeidsgiveren kunne forklare grunnene, for etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd når det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. I arbeidsforhold er det en tilsvarende regel i arbeidsmiljøloven § 13-3 om forskjellsbehandling som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke.
Saklige grunner og svake grunner
Noen formål er typisk saklige. Sikkerhet er det mest åpenbare. En ansatt som betjener en roterende maskin, kan ikke ha en lang kjede som kan hektes fast. Hygiene er et annet: i matproduksjon og helsetjeneste kan smykker på hender og håndledd være et problem. Ved smykker rundt halsen er hensynet ofte mindre.
Selv da må forbudet være nødvendig og ikke gå lenger enn formålet krever. Kan kjeden bæres under uniformen eller kleskoden og samtidig oppnå sikkerheten? Da er et totalforbud neppe nødvendig. Et mildere tiltak, som å skjule kjeden, kan være tilstrekkelig.
Svakere grunner er ønsket om et ensartet utseende, at kundene kanskje ikke liker det, eller at andre kolleger har klaget. Kundenes preferanser er sjelden en saklig grunn i seg selv, fordi de selv kan bygge på fordommer. Ønsker arbeidsgiveren nøytralitet i en bestemt rolle, må begrunnelsen knyttes til selve rollen og ikke til et generelt ønske.
Marte og halskjeden
Marte er ny i en dagligvarebutikk. Kjeden har et uniformsreglement som sier at ansatte ikke skal bære synlig halssmykke. Marte har en liten kjede med et kors som hun bærer hver dag. Butikksjefen ber henne ta den av, og begrunner det med at alle skal se like ut.
Marte spør om det finnes sikkerhetsgrunner. Det gjør det ikke: hun jobber i kassen og på hylla, og kjeden er kort og ligger inntil huden. Hun foreslår at hun heller kan ha den under skjorten. Sjefen avviser også det.
Her er det vanskelig for butikken å vise til et saklig formål. Ønsket om ensartethet er ikke tungtveiende nok når kjeden kan skjules, og Marte har tilbudt en løsning. Hun kan be om en skriftlig begrunnelse og eventuelt klage til Diskrimineringsnemnda.
Hadde Marte derimot jobbet i en slakteribedrift der alle smykker er forbudt av hygienehensyn, og det finnes ingen måte å bære kjeden på uten at den kan komme i kontakt med maten, ville forbudet trolig vært lovlig. Forskjellen ligger i formålet og i om det finnes et mildere alternativ.
Slik tar du opp forbudet mot religiøse smykker
Be først om en skriftlig begrunnelse. Spør hva formålet er, og om det finnes en løsning, for eksempel å skjule symbolet. Mange saker løses i den samtalen. Husk at arbeidsgiveren også har plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering (§ 13). Kommentarer, nedlatende uttalelser og hån fra kolleger om symbolet ditt er noe arbeidsgiveren må ta tak i.
Hvis du blir nektet og ikke får en god begrunnelse, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Klagen er gratis. Nemnda kan gi oppreisning (en kompensasjon for krenkelsen) i arbeidsforhold, og den kan pålegge arbeidsgiveren å stanse og rette opp. En liknende vurdering gjelder for hodeplagg, som er behandlet i artikkelen om hijab på jobben. Fremgangsmåten er beskrevet i klage til nemnda.
Kort oppsummert
- En arbeidsgiver kan ikke uten videre forby kors eller religiøse smykker. Et slikt forbud kan være indirekte diskriminering etter § 8.
- Forbudet er lovlig hvis det har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende. Sikkerhet og hygiene er typiske saklige formål.
- Et ønske om ensartet utseende eller kunders preferanser er som regel ikke nok til å forby kors eller smykker, særlig hvis symbolet kan skjules.
- Be om skriftlig begrunnelse og klag om nødvendig gratis til Diskrimineringsnemnda.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.