Arbeidsmiljøloven
§ 14A-6 — Rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgivere er som hovedregel forbudt
Kan to arbeidsgivere avtale at de ikke skal ansette hverandres ansatte? Som hovedregel nei. Rekrutteringsklausuler er forbudt.
Kort svar
Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke inngå avtale med andre virksomheter som hindrer deg i å få jobb der. Slike avtaler kalles rekrutteringsklausuler. Det finnes smale unntak ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse og ved selve virksomhetsoverdragelsen, men bare i begrenset tid.
Paragraftekst
Hva betyr dette på vanlig norsk?
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og en annen virksomhet. Avtalen går ut på at den andre virksomheten ikke skal ansette, kontakte eller rekruttere arbeidsgiverens ansatte. Det kan også være en avtale som gjør det vanskeligere for ansatte å bytte jobb.
Dette er noe annet enn en konkurranseklausul. En konkurranseklausul er en avtale mellom deg og arbeidsgiver. Den kan begrense hva du kan gjøre etter at du slutter. En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiveren din og en annen virksomhet. Du er ikke nødvendigvis part i avtalen, men den kan likevel hindre deg i å få jobb.
Derfor er hovedregelen streng: Arbeidsgiver kan ikke inngå rekrutteringsklausul. Arbeidsgiver skal ikke kunne låse deg inne ved å avtale med andre selskaper at de ikke skal ansette deg. Arbeidsmarkedet skal være åpent. Du skal kunne søke jobb hos andre. Andre virksomheter skal kunne tilby deg jobb.
Første ledd definerer rekrutteringsklausul. Det er en avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet. Ordene «hindrer eller begrenser» er viktige. Avtalen trenger ikke gjøre det helt umulig for deg å få jobb. Det holder at mulighetene dine begrenses.
Et eksempel kan være at to konsulentselskaper avtaler at de ikke skal ansette hverandres ansatte. Et annet eksempel kan være at en kunde og en leverandør avtaler at kunden ikke kan ansette konsulenter fra leverandøren. Et tredje eksempel kan være at to samarbeidspartnere avtaler en karantenetid før ansatte kan bytte mellom dem.
Andre ledd sier hovedregelen: Arbeidsgiver kan ikke inngå rekrutteringsklausul. Det betyr at slike avtaler som utgangspunkt er forbudt.
Så kommer unntakene. Første unntak gjelder forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Virksomhetsoverdragelse betyr at en virksomhet eller del av virksomhet overføres til en annen arbeidsgiver. Ved slike forhandlinger kan partene ha behov for å dele sensitiv informasjon. De kan også være redd for at den ene parten bruker forhandlingene til å rekruttere nøkkelpersoner fra den andre.
Derfor kan en rekrutteringsklausul inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Den kan gjelde under forhandlingene. Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan den også gjelde i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet.
Andre unntak gjelder fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. Da kan en rekrutteringsklausul gjøres gjeldende i inntil seks måneder, men bare hvis arbeidsgiver skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere. Dette informasjonskravet er viktig. Arbeidstakerne skal ikke holdes i mørket om avtaler som kan påvirke jobbmulighetene deres.
Unntakene er smale. De gir ikke arbeidsgivere en generell rett til å avtale at ansatte ikke kan bytte jobb. De gjelder virksomhetsoverdragelse, og de har en tidsgrense på seks måneder.
Kan arbeidsgiver avtale med andre at de ikke kan ansette meg?
Som hovedregel nei. Arbeidsgiver kan ikke inngå rekrutteringsklausul som hindrer eller begrenser muligheten din til å ta jobb i en annen virksomhet.
Dette er praktisk viktig i bransjer der folk ofte bytter mellom kunde og leverandør. For eksempel IT, konsulent, rådgivning, bemanning, bygg, helse, salg og teknologi. Noen virksomheter ønsker å skrive i kontrakter at kunden ikke kan ansette leverandørens ansatte. Slike avtaler kan være rekrutteringsklausuler.
Loven beskytter deg fordi du ofte ikke ser disse avtalene. Du kan søke jobb hos en kunde og få beskjed om at «vi har avtalt med arbeidsgiveren din at vi ikke kan ansette deg». Da er det ikke du som har bundet deg. Det er arbeidsgiverne som har laget en avtale seg imellom. § 14 A-6 sier at slike avtaler som hovedregel ikke er lov.
Hvis arbeidsgiver vil begrense deg direkte, må de bruke reglene om konkurranse- eller kundeklausul. Da får du rettigheter og grenser etter kapittel 14 A. Arbeidsgiver skal ikke kunne omgå disse reglene ved å avtale med andre virksomheter bak ryggen din.
Sammenligningstabell
| Situasjon | Lovlig rekrutteringsklausul? | Forklaring |
|---|---|---|
| To selskaper avtaler å ikke ansette hverandres ansatte | Nei, som hovedregel | Rekrutteringsklausuler er forbudt |
| Kunde nekter å ansette deg på grunn av avtale med arbeidsgiver | Normalt nei | Kan begrense jobbmulighetene dine |
| Klausul ved forhandling om virksomhetsoverdragelse | Ja, kanskje | Lovlig under forhandlingene |
| Klausul etter brudd i forhandlingene | Ja, maks 6 måneder | Bare hvis forhandlingene ikke fører frem |
| Klausul fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelse | Ja, maks 6 måneder | Berørte arbeidstakere må informeres skriftlig |
| Generell klausul i leverandøravtale på 24 måneder | Nei | For bred og utenfor unntakene |
| Arbeidstaker har selv signert konkurranseklausul | Ikke § 14 A-6 | Må vurderes etter § 14 A-1 |
Hva skjer hvis en rekrutteringsklausul er ulovlig?
Da kan avtalen ikke brukes som vanlig sperre mot at du får jobb. Arbeidsgiver og den andre virksomheten kan ha inngått noe som loven forbyr. For deg betyr det at du bør be om å få vite hva de faktisk bygger på.
Skriv til den som nekter å ansette deg: «Jeg forstår at dere mener det finnes en avtale som hindrer ansettelse. Jeg ber om å få opplyst om dette er en rekrutteringsklausul etter arbeidsmiljøloven § 14 A-6, og hvilket unntak dere mener gjelder.»
Hvis de viser til virksomhetsoverdragelse, spør om hvilken overdragelse det gjelder, når forhandlingene startet eller sluttet, og om berørte arbeidstakere er informert skriftlig. Hvis de ikke kan svare, er det et tegn på at klausulen brukes for bredt.
Det er også viktig å skille mellom ansettelse og andre forhold. En kunde kan ha kommersielle grunner til å ikke ansette deg. Men hvis grunnen er en avtale med arbeidsgiveren din som begrenser jobbmulighetene dine, er § 14 A-6 relevant.
9-5
Eksempeler
Eksempel · Ola
Ola jobber som IT-konsulent i et konsulentselskap. Han har vært utleid til samme kunde i ni måneder. Kunden er fornøyd og vil ansette ham fast. Ola vil gjerne takke ja. Kunden sier først at de ikke kan ansette ham, fordi avtalen med konsulentselskapet forbyr kunden å ansette konsulentselskapets ansatte i 12 måneder. Ola har aldri sett denne avtalen. Dette kan være en rekrutteringsklausul etter § 14 A-6. Den hindrer eller begrenser Olas mulighet til å ta ansettelse i en annen virksomhet. Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke inngå en slik klausul. Hvis situasjonen ikke gjelder virksomhetsoverdragelse, og ikke faller inn under de smale unntakene, står klausulen svakt.
Eksempel · Ingrid
Ingrid jobber i et selskap som er i forhandlinger om å selge en avdeling til et annet selskap. Under forhandlingene får kjøper tilgang til informasjon om ansatte, prosjekter, kunder og nøkkelpersoner. Partene avtaler at de ikke skal rekruttere bestemte ansatte fra hverandre mens forhandlingene pågår. Forhandlingene bryter sammen. Klausulen gjelder i fire måneder etter at forhandlingene er avsluttet. Dette kan være innenfor unntaket i § 14 A-6. Ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse kan rekrutteringsklausul inngås og gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder etterpå hvis forhandlingene ikke fører frem.
Vanlige feil
- Tro at arbeidsgiver kan avtale med kunder at du ikke kan ansettes
- Blande rekrutteringsklausul med konkurranseklausul
- Tro at en klausul i en kundeavtale alltid er bindende for deg
- Glemme at unntakene gjelder virksomhetsoverdragelse
- Bruke 12 eller 24 måneders sperre mellom selskaper uten lovgrunnlag
- Ikke informere berørte arbeidstakere skriftlig ved virksomhetsoverdragelse
- Tro at arbeidsgiver kan omgå kapittel 14 A ved å avtale med en tredjepart
Hva bør du gjøre?
Hvis du får beskjed om at en annen virksomhet ikke kan ansette deg på grunn av avtale med arbeidsgiveren din, be om skriftlighet. Spør hva avtalen heter, hvem som har inngått den, hvor lenge den varer, og hvilket lovgrunnlag de viser til.
Ikke godta forklaringen «det står i kontrakten vår» uten mer. En kontrakt mellom to virksomheter kan være i strid med arbeidsmiljøloven. Særlig bør du være oppmerksom hvis klausulen gjelder alle ansatte, alle kunder, alle leverandører eller varer i mer enn seks måneder.
Hvis saken gjelder virksomhetsoverdragelse, sjekk tidsgrensen. Under forhandlinger kan klausulen gjelde. Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan den gjelde i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet. Fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen kan den også gjelde i inntil seks måneder, men da skal berørte arbeidstakere være informert skriftlig.
Ta vare på e-poster, avslag, stillingsannonser, meldinger og uttalelser om hvorfor du ikke kan ansettes. Hvis du senere må dokumentere at jobbmuligheten din ble begrenset, blir dette viktig.
Dumme spørsmål
Kan arbeidsgiveren min nekte en kunde å ansette meg?
Som hovedregel nei, ikke gjennom en rekrutteringsklausul. Slike avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter er forbudt, med smale unntak ved virksomhetsoverdragelse.
Hva er forskjellen på rekrutteringsklausul og konkurranseklausul?
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og en annen virksomhet. En konkurranseklausul er en avtale mellom deg og arbeidsgiver. De reguleres av ulike regler.
Kan en kundeavtale hindre meg i å få jobb hos kunden?
Normalt ikke hvis det er en rekrutteringsklausul utenfor lovens unntak. At klausulen står i en kundeavtale, betyr ikke at den automatisk er lovlig.
Når er rekrutteringsklausul lov?
Den kan være lov ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, og i inntil seks måneder etter avsluttede forhandlinger hvis de ikke fører frem. Den kan også brukes i inntil seks måneder fra virksomhetsoverdragelsen, hvis berørte arbeidstakere er informert skriftlig.
Kan arbeidsgiver bruke rekrutteringsklausul i stedet for konkurranseklausul?
Nei. Arbeidsgiver kan ikke omgå reglene om konkurranse- og kundeklausuler ved å lage avtaler med andre virksomheter som sperrer deg ute fra nye jobber.