§ 14A-5 — Øverste leder kan avtale unntak mot etterlønn

Denne paragrafen er et unntak. Den sier at de vanlige reglene om konkurranseklausuler og kundeklausuler ikke alltid gjelder for virksomhetens øverste leder.

For vanlige arbeidstakere er reglene i kapittel 14 A ganske strenge. En konkurranseklausul må være skriftlig. Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern. Klausulen kan ikke vare mer enn ett år. Arbeidsgiver må gi redegjørelse. Hvis konkurranseklausulen brukes, skal arbeidstakeren ha kompensasjon etter § 14 A-3. Kundeklausuler har også grenser, særlig om hvilke kunder som kan omfattes.

§ 14 A-5 sier at disse reglene ikke gjelder for virksomhetens øverste leder hvis tre vilkår er oppfylt. For det første må personen være virksomhetens øverste leder. For det andre må lederen ha sagt fra seg rettighetene i en skriftlig avtale. For det tredje må dette skje mot etterlønn før fratreden.

Dette er en snever regel. Den gjelder ikke alle som har «leder» i tittelen. Den gjelder ikke automatisk for avdelingsledere, teamledere, butikksjefer, mellomledere, prosjektledere eller salgsledere. Den gjelder virksomhetens øverste leder. I mange private selskaper vil det typisk være daglig leder eller administrerende direktør. I andre virksomheter må man se på hvem som faktisk er øverste leder.

Grunnen til unntaket er at øverste leder ofte har en annen rolle enn vanlige ansatte. Øverste leder kan ha full innsikt i strategi, økonomi, kunder, oppkjøp, teknologi, anbud, prissetting og fremtidsplaner. Samtidig har øverste leder ofte bedre forhandlingsposisjon og høyere lønn. Derfor åpner loven for at øverste leder kan avtale en annen løsning, men bare mot etterlønn.

Etterlønn betyr betaling etter at arbeidsforholdet er slutt. Det er ikke vanlig lønn for arbeid som utføres. Det er betaling for perioden etter fratreden. I denne sammenhengen fungerer etterlønnen som motytelse for at lederen sier fra seg rettighetene etter kapittel 14 A.

Det er viktig at avtalen er skriftlig. Arbeidsgiver kan ikke bare si at «som direktør gjelder ikke disse reglene for deg». Det må være avtalt. Det må også være avtalt mot etterlønn. Hvis det ikke finnes skriftlig avtale om dette, er det ikke sikkert unntaket kan brukes.

Paragrafen sier «før fratreden». Det betyr at avtalen må være på plass før lederen fratrer. Den kan være inngått i arbeidsavtalen, i en lederavtale eller i en senere skriftlig avtale. Poenget er at lederen skriftlig har sagt fra seg rettighetene mot etterlønn før avgangen.

Gjelder konkurranseklausul-reglene for daglig leder?

Som utgangspunkt ja, men § 14 A-5 kan gjøre unntak. Hvis daglig leder er virksomhetens øverste leder, og det finnes en skriftlig avtale der lederen har sagt fra seg rettighetene etter kapittel 14 A mot etterlønn før fratreden, gjelder ikke de vanlige reglene om konkurranse- og kundeklausuler.

Det betyr at avtalen kan gi arbeidsgiver større rom enn det som ville vært lov overfor en vanlig ansatt. Men unntaket kommer ikke av seg selv. Stillingen alene er ikke nok. Det må være en skriftlig avtale. Den må gjelde rettighetene. Og den må være knyttet til etterlønn.

Hvis en arbeidsgiver prøver å bruke § 14 A-5 mot en vanlig mellomleder, er det et rødt flagg. En regional leder, HR-leder, teknisk sjef eller salgssjef kan ha mye ansvar, men er ikke nødvendigvis virksomhetens øverste leder. Det avgjørende er plasseringen i virksomheten.

For konsern kan spørsmålet bli mer komplisert. En person kan være daglig leder i et datterselskap, men ikke øverste leder i hele konsernet. Da må man se på hvilken virksomhet arbeidsforholdet gjelder, og hvem som faktisk er øverste leder der.

Sammenligningstabell

Hva skjer hvis vilkårene ikke er oppfylt?

Da gjelder de vanlige reglene i kapittel 14 A. Det betyr at en konkurranseklausul må vurderes etter § 14 A-1. Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Klausulen må være skriftlig. Den kan ikke vare lenger enn ett år. Arbeidsgiver må gi redegjørelse. Hvis klausulen brukes, kan arbeidstaker ha krav på kompensasjon.

For kundeklausuler gjelder § 14 A-4. Klausulen kan bare omfatte kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelsen. Arbeidsgiver må også angi hvilke kunder som omfattes.

Hvis arbeidsgiver feilaktig mener at § 14 A-5 gjelder, bør du be om grunnlaget skriftlig. Spør konkret: «Mener arbeidsgiver at jeg er virksomhetens øverste leder etter arbeidsmiljøloven § 14 A-5? Hvilken skriftlig avtale viser at jeg har sagt fra meg rettighetene etter kapittel 14 A mot etterlønn før fratreden?»

Det spørsmålet tvinger frem det viktige: stillingen, avtalen, fraskrivelsen og etterlønnen.

Hvis du er arbeidstaker og arbeidsgiver viser til § 14 A-5, bør du sjekke fire ting. Er du faktisk virksomhetens øverste leder? Finnes det en skriftlig avtale? Står det tydelig at du har sagt fra deg rettighetene etter kapittel 14 A? Får du etterlønn som motytelse?

Hvis svaret på ett av disse spørsmålene er nei, bør du ikke automatisk godta arbeidsgivers standpunkt. Da kan de vanlige reglene om konkurranse- og kundeklausuler fortsatt gjelde.

Hvis du er øverste leder og får en slik avtale, bør du lese den nøye før signering. Etterlønn kan virke trygt, men du må forstå hva du gir fra deg. En avtale som fratar deg rettigheter etter kapittel 14 A kan få stor betydning for hva du kan gjøre etter at du slutter.

Ta vare på lederavtalen, arbeidsavtalen, eventuelle sluttavtaler og all skriftlig kommunikasjon om etterlønn og konkurransebegrensninger. Ved uenighet er dokumentene avgjørende.