§ 14-14-a — Arbeidsgiver må drøfte bruk av deltid, midlertidige, innleie og tjenestekjøp

Denne paragrafen handler om at arbeidsgiver og tillitsvalgte jevnlig skal snakke ordentlig om hvordan virksomheten bemannes. Den gjelder ikke bare én bestemt ansettelse. Den gjelder mønsteret i virksomheten.

Mange arbeidsplasser bruker en blanding av faste ansatte, deltidsansatte, midlertidige ansatte, innleide fra bemanningsforetak, konsulenter, selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter. Noen ganger er dette nødvendig og saklig. Andre ganger kan det brukes for å unngå faste hele stillinger, svekke forutsigbarhet eller skyve risiko over på arbeidstakerne.

§ 14-14 a sier at dette ikke skal skje i mørket. Arbeidsgiver må drøfte bruken med tillitsvalgte minst én gang i året. I tillegg skal drøfting skje når en av partene krever det. Det betyr at tillitsvalgte kan be om drøfting hvis de ser en utvikling som bør tas opp, for eksempel økt bruk av innleie eller mange små deltidsstillinger.

Bestemmelsen omfatter flere typer bemanning.

Deltid betyr ansatte som jobber mindre enn full stilling. Dette henger sammen med § 14-1 b om at heltid er hovedregelen, § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte, og § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Hvis virksomheten har mange deltidsstillinger, bør arbeidsgiver kunne forklare hvorfor.

Midlertidig ansettelse betyr arbeidsforhold som er tidsbegrenset. Dette henger sammen med § 14-9. Fast ansettelse er hovedregelen. Midlertidige ansettelser må ha lovlig grunnlag. I drøftingen kan tillitsvalgte spørre hvor mange midlertidige som brukes, hvorfor, hvor lenge, og om behovet egentlig er fast.

Innleie betyr at arbeidstakere jobber i virksomheten, men er ansatt hos en annen. Det kan være innleie fra bemanningsforetak etter § 14-12, eller innleie fra virksomhet som ikke har utleie som formål etter § 14-13. Drøftingen bør ta opp hvorfor innleie brukes, hvor lenge, hvor mange, hvilke oppgaver, og om innleien er lovlig.

Selvstendige oppdragstakere er personer som formelt driver for seg selv, men utfører arbeid for virksomheten. Det kan være konsulenter, frilansere eller enkeltpersonforetak. Noen er reelt selvstendige. Andre kan i praksis være arbeidstakere. Da blir grensen mot arbeidstakerbegrepet i § 1-8 viktig.

Tjenestekjøp fra andre virksomheter betyr at arbeidsgiver kjøper tjenester, for eksempel renhold, kantine, IT-drift, sikkerhet, logistikk eller kundeservice. Tjenestekjøp kan være helt legitimt. Men hvis tjenestekjøpet i praksis bare er innleie av arbeidskraft, må det vurderes nærmere. Derfor skal tjenestekjøp som har betydning for bemanningen drøftes.

Drøftingen skal blant annet omfatte grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.

Grunnlaget betyr hvorfor arbeidsgiver bruker ordningen. Hvorfor deltid? Hvorfor midlertidig? Hvorfor innleie? Hvorfor konsulenter? Hvorfor tjenestekjøp? Arbeidsgiver bør kunne gi konkrete forklaringer, ikke bare si «fleksibilitet».

Omfanget betyr hvor mye ordningen brukes. Hvor mange deltidsansatte? Hvor mange midlertidige? Hvor mange innleide? Hvor mange oppdragstakere? Hvor mange timer eller årsverk? Hvor lenge varer ordningene?

Konsekvensene for arbeidsmiljøet betyr hvordan bemanningsbruken påvirker arbeidsplassen. Skaper den utrygghet? Mer opplæringspress? Flere feil? Svakere kontinuitet? Mindre tilhørighet? Mer belastning på faste ansatte? Eller fungerer den godt og avlaster virksomheten?

Ved innleie fra bemanningsforetak skal også praktiseringen av kravet om likebehandling drøftes. Det betyr at arbeidsgiver og tillitsvalgte skal snakke om om innleide faktisk får riktige lønns- og arbeidsvilkår etter § 14-12 a. Det holder ikke å bare drøfte antall innleide. Man må også drøfte om de behandles riktig.

Hvorfor er denne paragrafen viktig?

Fordi mange arbeidsmiljøproblemer starter med bemanningen. For få faste ansatte kan gi høyt arbeidspress. Mange små deltidsstillinger kan gi uforutsigbarhet. Mange midlertidige kan gi usikkerhet og høy turnover. Mye innleie kan gi svakere tilhørighet og mer opplæring. Mange tjenestekjøp kan gjøre ansvarslinjer uklare.

Denne paragrafen gir tillitsvalgte et verktøy for å løfte blikket. Den handler ikke bare om én ansatt. Den handler om hvordan virksomheten organiserer arbeid.

For arbeidsgiver er regelen også nyttig. En ryddig årlig drøfting kan avdekke problemer tidlig. Kanskje virksomheten bruker mer deltid enn nødvendig. Kanskje innleie egentlig dekker et fast behov. Kanskje tjenestekjøp skaper HMS-problemer. Kanskje likebehandling ikke fungerer. Slike ting er bedre å oppdage før de blir konflikter.

Sammenligningstabell

Hva bør drøftingen inneholde?

En god drøfting bør ha konkrete tall. Hvor mange deltidsansatte finnes? Hvor mange midlertidige? Hvor mange innleide? Hvor mange selvstendige oppdragstakere? Hvilke tjenestekjøp påvirker bemanningen? Hvor mange timer, årsverk eller måneder gjelder dette?

Den bør også ha begrunnelser. Hvorfor brukes disse ordningene? Er behovet midlertidig eller fast? Kan deltidsansatte få større stilling? Kan midlertidige stillinger gjøres faste? Kan innleie erstattes av faste ansettelser? Er tjenestekjøpet reelt, eller styres personene som egne ansatte?

Til slutt bør drøftingen se på konsekvensene. Hvordan påvirker bemanningsbruken opplæring, arbeidsbelastning, sykefravær, kvalitet, kontinuitet, HMS, ansvarslinjer og tilhørighet?

Ved innleie fra bemanningsforetak bør arbeidsgiver også redegjøre for hvordan likebehandling sikres. Hvilke opplysninger gis til bemanningsforetaket? Hvordan kontrolleres lønn og tillegg? Har tillitsvalgte brukt innsynsrett? Finnes det avvik?

Hvis du er tillitsvalgt, be om drøfting skriftlig. Be om dokumentasjon i forkant. Det gjør møtet mer konkret. Lag gjerne en fast agenda: deltid, midlertidige, innleie, oppdragstakere, tjenestekjøp, arbeidsmiljø og likebehandling.

Hvis arbeidsgiver sier at drøfting bare skjer én gang i året, vis til at drøfting også skal skje når en av partene krever det. Hvis det skjer store endringer, trenger dere ikke vente.

Hvis du er arbeidsgiver, ikke behandle dette som en formalitet. Bruk drøftingen til å rydde. Dokumenter grunnlag, omfang og konsekvenser. Vurder om bruken av alternative tilknytningsformer faktisk er nødvendig og lovlig.

Hvis du er arbeidstaker, ta kontakt med tillitsvalgte hvis du ser mønstre. Mange ekstravakter, mange små stillinger, langvarig innleie eller konsulenter som jobber som ansatte kan være tema for drøfting.