§ 14-1-b — Heltid er hovedregelen

Denne paragrafen sier at heltid skal være normalen i norsk arbeidsliv. Arbeidsgiver kan fortsatt ansette folk på deltid, men deltid skal ikke bare brukes av vane, bekvemmelighet eller fordi virksomheten alltid har gjort det slik.

Bestemmelsen kom inn i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2023. Den er laget for å styrke heltidskultur. Det betyr at arbeidsgivere skal tenke mer aktivt gjennom om jobber kan lyses ut og organiseres som hele stillinger. Mange bransjer har hatt mye ufrivillig deltid, særlig helse, omsorg, butikk, servering, renhold og service. For arbeidstakere kan små stillinger gi utrygg økonomi, vansker med boliglån, uforutsigbar hverdag og behov for flere jobber.

Første ledd er kort: Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes på heltid. Dette er en normregel. Den sier hva som skal være utgangspunktet. Når en virksomhet trenger arbeidskraft, skal arbeidsgiver først spørre: Kan dette være en heltidsstilling?

Det betyr ikke at alle deltidsstillinger er ulovlige. Det finnes mange saklige grunner til deltid. En arbeidstaker kan selv ønske deltid. Arbeidet kan være avgrenset. Behovet kan være knyttet til noen få timer i uken. Virksomheten kan trenge bemanning på bestemte tidspunkt. Men arbeidsgiver må ikke hoppe rett til deltid uten å vurdere heltid.

Andre ledd er den praktiske regelen. Før arbeidsgiver bestemmer seg for å ansette i deltidsstilling, må behovet for deltid dokumenteres skriftlig. Det betyr at arbeidsgiver må skrive ned hvorfor stillingen ikke lyses ut eller tilbys som heltid. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte.

Dette skal skje før beslutningen tas. Det hjelper ikke å lage en forklaring etterpå når noen spør. Poenget er at arbeidsgiver skal tenke gjennom deltidsbruken på forhånd.

Spørsmålet skal også drøftes med de tillitsvalgte. Drøfting betyr at arbeidsgiver må ta opp saken, forklare behovet, lytte til innspill og vurdere alternativer. Det betyr ikke at tillitsvalgte har vetorett. Arbeidsgiver kan fortsatt ta beslutningen. Men drøftingen skal være reell.

Eksempler på alternativer kan være å slå sammen små stillinger, endre turnus, tilby større stilling til deltidsansatte, bruke årsturnus, fordele helgevakter annerledes, redusere bruk av tilkalling, eller se på om behovet egentlig er permanent.

For deg som arbeidstaker betyr regelen at du har et bedre utgangspunkt når arbeidsgiver bare tilbyr små stillinger. Du kan spørre: Hvorfor er dette deltid? Er behovet dokumentert? Er det drøftet med tillitsvalgte? Kan stillingen kombineres med andre oppgaver? Finnes det deltidsansatte som har fortrinnsrett?

Paragrafen må også ses sammen med § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte og § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Hvis en arbeidsgiver stadig ansetter nye deltidsansatte eller bruker ekstravakter, kan eksisterende deltidsansatte ha krav som må vurderes først.

Har jeg krav på heltidsstilling?

§ 14-1 b sier at heltid er hovedregelen, men den gir deg ikke alltid en automatisk rett til full stilling alene. Den gir likevel arbeidsgiver en plikt til å vurdere og dokumentere hvorfor deltid brukes.

Hvis du allerede er deltidsansatt og ønsker større stilling, er § 14-3 ofte mer direkte. Den gir deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye eller leier inn folk, hvis vilkårene er oppfylt. Hvis du over tid jobber mer enn avtalt, kan § 14-4 a gi rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

§ 14-1 b er likevel viktig. Den flytter starten på vurderingen. Arbeidsgiver skal ikke bare spørre hvem som kan ta en liten stilling. Arbeidsgiver skal spørre om stillingen bør være heltid.

Hvis en virksomhet lyser ut mange 20-, 30- og 40-prosentstillinger uten god forklaring, bør tillitsvalgte be om dokumentasjonen. De kan spørre hvorfor stillingene ikke er større, om behovene kan samles, og om deltidsansatte kan få utvidet stilling.

Sammenligningstabell

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke dokumenterer behovet?

Da har arbeidsgiver ikke fulgt plikten i § 14-1 b. Det betyr ikke automatisk at deltidsansettelsen blir ugyldig i alle tilfeller. Men det kan få betydning i dialog med tillitsvalgte, ved tvist om fortrinnsrett, og ved vurdering av om virksomheten har unødvendig deltidsbruk.

Manglende dokumentasjon gjør det vanskeligere for arbeidsgiver å forklare hvorfor stillingen måtte være deltid. Det kan også vise at arbeidsgiver ikke har vurdert heltid reelt.

For tillitsvalgte er dokumentasjonen et viktig verktøy. Den gjør det mulig å utfordre deltidsbruken med konkrete spørsmål: Hvorfor trengs bare 30 prosent? Hvorfor kan ikke stillingen kombineres med andre oppgaver? Hvorfor lyses det ut nytt når deltidsansatte ønsker mer?

14-12a

Hvis du søker en deltidsstilling og egentlig ønsker heltid, spør om stillingen kan utvides. Spør også om hvorfor den er lyst ut som deltid. Du trenger ikke være konfronterende. Et enkelt spørsmål kan være nok.

Hvis du allerede jobber deltid, følg med på nye stillinger og ekstravakter. Hvis arbeidsgiver ansetter nye eller bruker innleie, kan du ha fortrinnsrett etter § 14-3. Hvis du jevnlig jobber mer enn avtalt over 12 måneder, kan du ha krav etter § 14-4 a.

Hvis du er tillitsvalgt, be om dokumentasjon før deltidsansettelser besluttes. Be om drøfting tidlig. Foreslå konkrete alternativer til små stillinger.

Hvis du er arbeidsgiver, lag en fast rutine: Hver gang en deltidsstilling vurderes, skriv ned behovet, vurder heltid, drøft med tillitsvalgte og lagre dokumentasjonen. Det gjør beslutningen ryddigere.