Virksomheten flyttes til utlandet – gjelder overdragelsesreglene?

Produksjonen skal til Polen, ikke Wilma

Wilma fikk vite på allmøtet at produksjonslinjen hun hadde jobbet ved i åtte år, skulle flyttes til en fabrikk i Polen innen utgangen av året. Kontorfunksjonene skulle bli værende her hjemme, men produksjonsjobbene forsvant fra landet for godt. For Wilma og kollegene hennes var det ikke tvil om at jobbene deres sto for fall, men det var langt mindre klart hvilke rettigheter de faktisk hadde når selve virksomheten flyttet ut av landets grenser, ikke bare skiftet eier her hjemme.

Flere av kollegene hennes hadde allerede begynt å søke andre jobber før den offisielle datoen var satt, siden usikkerheten i seg selv var vanskelig å leve med over tid. Wilma valgte i stedet å bli til hun visste nøyaktig hvor hun sto, fordi hun ikke ønsket å si fra seg en trygg oppsigelsestid til fordel for en usikker start et annet sted.

Flytte virksomhet, utlandet: overdragelse eller nedleggelse?

Fortsetter den samme driften, med de samme kundene og det samme utstyret, bare under en annen adresse i et annet land, kan dette i utgangspunktet fortsatt likne en virksomhetsoverdragelse i lovens forstand, selv om overtakeren ligger i utlandet. Problemet for en norsk ansatt er at rettighetene overdragelsesreglene gir, i praksis er vanskelige å håndheve mot en arbeidsgiver som ikke lenger har noen tilstedeværelse her. Stanser i stedet den norske virksomheten helt, uten at noen viderefører den samme driften andre steder under samme eierskap, dreier det seg i stedet om en nedleggelse, og da er det reglene om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold som styrer prosessen videre, ikke overdragelsesreglene.

Denne sondringen har praktisk betydning langt utover selve begrepsbruken. Regnes flyttingen som en overdragelse, gjelder i prinsippet de samme reglene om automatisk overføring av arbeidsforhold som ved et innenlands salg, selv om håndhevelsen mot en utenlandsk arbeidsgiver i praksis kan være krevende. Regnes den i stedet som en nedleggelse, er det ikke noe arbeidsforhold å overføre i det hele tatt, bare et arbeidsforhold som avsluttes hos den norske arbeidsgiveren, med de rettighetene og pliktene som følger av en ordinær oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. For Wilma og kollegene hennes var det derfor ikke bare et formelt spørsmål, men noe som i praksis avgjorde hvilket regelsett de skulle forholde seg til videre.

Drøftingsmøtet du har krav på uansett hvilket spor det er

Uavhengig av om utfallet blir overdragelse eller nedleggelse, har arbeidsgiveren plikt til å drøfte beslutningen med deg før en endelig oppsigelse blir gitt, dersom det er snakk om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Formålet med et slikt møte er ikke bare formalitet: det er der du kan stille spørsmål om tidsplan, om det finnes alternative stillinger andre steder i virksomheten, og om hvordan utvelgelsen mellom de ansatte er tenkt gjennomført. Wilma brukte drøftingsmøtet til å få klarhet i nøyaktig hvilken dato produksjonen faktisk skulle stanse, noe som viste seg å bli utsatt to ganger før den endelige datoen var klar.

Wilma stilte også spørsmål om hvorvidt noen av kontorfunksjonene som ble værende, kunne være aktuelle for produksjonsansatte med relevant bakgrunn, selv om dette ikke var noe arbeidsgiveren hadde plikt til å tilby. Svaret hun fikk var uklart, men selve det å stille spørsmålet i drøftingsmøtet gjorde at det ble notert som et tema ledelsen måtte komme tilbake til, i stedet for at muligheten bare ble glemt i alt det andre som skulle avklares.

Fristene som gjelder når begrunnelsen er nedleggelse

Blir utfallet en ordinær oppsigelse begrunnet i at virksomheten legges ned eller flyttes, gjelder de vanlige oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven, avhengig av din ansiennitet: minst én måned som hovedregel, og lengre jo mer sammenhengende ansettelsestid du har opparbeidet deg. Med åtte års ansiennitet hadde ikke Wilma ennå nådd grensen for den lengste fristen, men hun lå godt over minstekravet, og en rask sjekk av egen oppsigelsestid ga henne tid til å søke ny jobb mens hun fortsatt hadde inntekt. Oppsigelsen selv skal være skriftlig og opplyse om rettighetene dine, på samme måte som ved enhver annen oppsigelse.

Fortrinnsretten dersom driften starter opp igjen her hjemme

Blir du sagt opp fordi virksomheten legges ned eller flytter ut av landet, har du fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten i ett år etter at oppsigelsesfristen din er ute. To vilkår må være oppfylt: du må være kvalifisert for den aktuelle stillingen, og du må ha jobbet i virksomheten sammenhengende i minst tolv av de siste tjuefire månedene før oppsigelsen. Skulle den samme arbeidsgiveren av en eller annen grunn bygge opp igjen deler av produksjonen her innenfor dette året, for eksempel fordi utflyttingen ikke ga de besparelsene som var ventet, er dette en rettighet som er verdt å huske på, selv om utsiktene til at det skjer i praksis, ofte er begrensede ved en flytting til utlandet.

Kort oppsummert

• Å flytte virksomhet til utlandet kan enten være en overdragelse eller en ren nedleggelse, avhengig av om driften fortsetter under samme eierskap andre steder.
• Arbeidsgiveren har plikt til å drøfte beslutningen med deg før en endelig oppsigelse gis, uansett hvilket av sporene det er snakk om.
• Ved nedleggelse gjelder de vanlige oppsigelsesfristene: minst én måned, og lengre med økende ansiennitet.
• Oppsigelsen skal være skriftlig og opplyse om dine rettigheter, på samme måte som ved enhver annen oppsigelse.
• Du har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten i ett år etter oppsigelsesfristens utløp, dersom vilkårene for øvrig er oppfylt.