Varslet om kollega: dine rettigheter når varselet gjelder deg
Er det varslet om deg, har du krav på at arbeidsgiver behandler saken forsvarlig og ivaretar arbeidsmiljøet ditt mens den pågår. Normalt har du rett til å få vite hva varselet går ut på og til å forklare deg før arbeidsgiver konkluderer. Du har derimot ikke krav på å få vite hvem som varslet, og du må ikke gjøre noe som kan oppfattes som en reaksjon mot varsleren. Rettighetene dine står ikke i varslingskapitlet, men følger av arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet, av reglene for personalsaker og av personvernreglene.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier når det er varslet om deg
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneVarslingsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A handler om den som varsler. De gir rett til å varsle, vern mot gjengjeldelse og plikt for arbeidsgiver til å undersøke. Om den det varsles om, sier kapitlet ingenting uttrykkelig.
Det betyr ikke at du står uten rettigheter. Da Stortinget behandlet varslingsreglene i 2019, skrev flertallet i arbeids- og sosialkomiteen at både varsleren og den det varsles om, skal ivaretas når et varsel følges opp. Rettighetene dine må likevel finnes i andre regler.
Den viktigste er kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i § 4-1, som gjelder alle ansatte. I tillegg sier § 4-3 tredje ledd at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. En varslingssak som trekker ut i månedsvis uten at du vet hva du er beskyldt for, kan bli en belastning som arbeidsgiver har plikt til å ta på alvor.
Varslet om meg: rettigheter i selve undersøkelsen
Det er en alminnelig regel i personalsaker at arbeidsgiver må behandle saken forsvarlig før det treffes beslutninger som rammer en arbeidstaker. I praksis betyr det:
- Du skal få vite hva du konkret er beskyldt for, slik at du kan svare på det. En vag beskjed om at «det har kommet noen bekymringer», er ikke nok til å trekke konklusjoner.
- Du skal få forklare deg og legge fram din versjon før arbeidsgiver konkluderer.
- Konklusjonen skal bygge på det som er undersøkt, ikke på rykter.
Vurderer arbeidsgiver å si deg opp, gjelder drøftelsesplikten i § 15-1. Spørsmålet skal da så langt det er mulig drøftes med deg og den tillitsvalgte før det tas en beslutning, med mindre du selv ikke ønsker det.
Du kan be om å ha med en tillitsvalgt eller en annen du stoler på i møter. Det er vanlig, og en arbeidsgiver som nekter, bør ha en god grunn.
Hvem som varslet, og hva du kan få innsyn i
Arbeidsgiver skal etter § 2 A-3 sørge for at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. I forarbeidene står det at varslerens identitet ikke skal røpes i større grad enn nødvendig. Du må derfor regne med at navnet holdes tilbake hvis det ikke er nødvendig for at du skal kunne svare på beskyldningene.
Er varselet sendt til en offentlig myndighet, for eksempel Arbeidstilsynet, har myndigheten taushetsplikt om hvem som varslet, også overfor deg. Det står i § 2 A-7.
Etter personvernforordningen artikkel 15 har du rett til innsyn i personopplysninger om deg, og opplysninger om deg i en varslingssak er personopplysninger. Retten har unntak etter personopplysningsloven § 16, blant annet for interne saksforberedende dokumenter, og forordningen sier at innsynet ikke skal gå ut over andres rettigheter. Ofte ender det med at du får et sammendrag av beskyldningene i stedet for selve varselet.
Ikke gjør noe som kan se ut som gjengjeldelse
Det kan føles urettferdig å bli beskyldt for noe du mener ikke stemmer. Likevel er dette det viktigste rådet: ikke konfronter den du tror har varslet, ikke snakk ned vedkommende til kolleger, og ikke endre oppgavene hennes.
Er du leder for varsleren, kan slike handlinger være gjengjeldelse etter § 2 A-4, og arbeidsgiver kan bli ansvarlig uten skyld. Også som kollega kan du bidra til utfrysing, som er nevnt i loven som en form for gjengjeldelse. Arbeidsgiver kan reagere mot deg for det, uansett om varselet mot deg viser seg å være grunnløst.
Bjørnar fikk først bare et møtetidspunkt
Bjørnar er avdelingsleder for ti ansatte på et kundesenter. En mandag får han en e-post fra HR om at det er kommet et varsel om ham, og at han blir innkalt til møte fredag. Mer står det ikke.
Bjørnar svarer skriftlig og ber om å få vite hva varselet gjelder, slik at han kan forberede seg. Han spør også om han kan ta med en tillitsvalgt. HR sender et sammendrag: tre episoder der han skal ha kjeftet på ansatte foran andre, med dato for hver. Navnet på varsleren står ikke der.
I møtet forklarer Bjørnar seg om alle tre episodene. To av dem bestrider han, én innrømmer han og beklager. Arbeidsgiver snakker deretter med fire vitner. Konklusjonen kommer skriftlig etter fem uker: én episode var kritikkverdig, de to andre er ikke bekreftet. Bjørnar får veiledning i ledelse, men ingen formell reaksjon. Han lar være å spørre rundt etter hvem som varslet.
Kort oppsummert
- Varslet om meg? Rettigheter følger av kravene til forsvarlig arbeidsmiljø og forsvarlig saksbehandling, selv om varslingskapitlet ikke nevner deg.
- Du har normalt krav på å få vite hva du er beskyldt for og å forklare deg før arbeidsgiver konkluderer.
- Du har ikke krav på å få vite hvem som varslet, og innsynsretten din har unntak.
- Unngå alt som kan oppfattes som en reaksjon mot varsleren.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.