Anklaget for mobbing av en kollega – hvilke rettigheter har jeg?

Du har krav på å vite hva anklagen faktisk går ut på

Kontradiksjon er et prinsipp som gjelder også for deg, selv om du er den anklagede parten i en personalsak. Arbeidsgiveren kan ikke bare konkludere med at du har mobbet en kollega uten først å fortelle deg konkret hva du skal ha gjort, når det skal ha skjedd, og gi deg mulighet til å svare på det. En vag beskjed om at «det har kommet inn bekymringer» er ikke godt nok. Isak ba derfor om et skriftlig sammendrag av hva klagen konkret gjaldt, før han sa noe som helst i møtet med HR. Det fikk han, riktignok i en kortfattet versjon, men nok til at han visste hvilke episoder han faktisk skulle forholde seg til.

Retten til å ha noen med deg i møtet

Du har normalt rett til å ta med deg en tillitsvalgt, en kollega eller i noen tilfeller en advokat i møter der en anklage mot deg skal drøftes. Arbeidsgiveren kan ikke nekte deg dette uten en god grunn, og det er sjelden en slik grunn finnes i en personalsak av denne typen. Å ha noen med seg handler ikke bare om støtte der og da, det handler om å ha et vitne til hva som faktisk ble sagt, dersom saken senere skulle bli omtvistet. Isak tok med seg en tillitsvalgt fra fagforeningen til det andre møtet, og opplevde at tonen fra HR ble mer forutsigbar med en gang det var flere til stede. Har arbeidsplassen din ikke en tillitsvalgt du kjenner, kan en kollega du stoler på fylle samme funksjon, så lenge vedkommende ikke selv er involvert i saken som vitne eller part. Skriv gjerne ned et par stikkord om hva du selv ønsker å si før møtet, slik at nervøsiteten ikke gjør at du glemmer poengene dine når du først sitter der.

Hvor mye av varselet du har krav på å se

Her møter mange en skuffelse: retten til innsyn er ikke ubegrenset. Arbeidsgiveren skal balansere din rett til å forsvare deg mot plikten til å beskytte den som har varslet, og løsningen blir ofte et sammendrag av anklagene i stedet for selve varselteksten. Navn på vitner kan holdes tilbake dersom det er nødvendig for å unngå gjengjeldelse eller press mot dem. Det avgjørende for deg er likevel at du får vite nok til å kunne gi en reell tilbakemelding, ikke bare avvise noe du ikke forstår rekkevidden av. Be om at det konkrete innholdet i anklagene settes ned skriftlig, slik at diskusjonen ikke bare blir synsing fram og tilbake.

Faktaundersøkelsen: hva den er, og hva den ikke er

Går saken videre til en faktaundersøkelse, betyr det at noen, gjerne en ekstern rådgiver eller HR i samarbeid med en nøytral part, kartlegger hendelsesforløpet gjennom samtaler med deg, den som varslet, og eventuelle vitner. Dette er ikke en domstol og ikke et avhør i politiets forstand. Det er en metode for å finne ut hva som mest sannsynlig har skjedd, slik at arbeidsgiveren har et forsvarlig grunnlag før noe besluttes. Du har plikt til å møte og forklare deg når du blir bedt om det, som en del av din alminnelige lojalitetsplikt i arbeidsforholdet, men du har også rett til å lese gjennom referatet fra din egen samtale og komme med rettelser før det legges til grunn.

Hva som kan bli konsekvensen

Konsekvensen av en mobbesak spenner fra ingenting, fordi undersøkelsen ikke finner grunnlag for anklagen, til advarsel, omplassering eller i alvorlige og gjentatte tilfeller en usaklig begrunnet oppsigelse dersom prosessen ikke har vært forsvarlig. Alt avhenger av hvor alvorlig og hvor godt dokumentert atferden er, og om den har fortsatt etter at du fikk beskjed om å endre den. Blir konklusjonen at du får en advarsel du mener er feil, kan du be om at den tas ut av personalmappen din, og du kan kreve et forhandlingsmøte dersom saken utvikler seg til noe som ligner en oppsigelse. Er du usikker på om prosessen som er fulgt overfor deg er forsvarlig, kan fri rettshjelp-sjekken gi deg en pekepinn på om du kan få dekket en advokatvurdering av saken. Har du fagforening, er dette også noe en tillitsvalgt ofte kan bistå med uten kostnad for deg, i alle fall i den innledende fasen der spørsmålet gjerne er om reaksjonen overhodet står i forhold til det som faktisk har skjedd.

Kort oppsummert

• Du har krav på å få vite konkret hva du er anklaget for mobbing av, ikke bare en generell bekymringsmelding.
• Du kan ta med deg en tillitsvalgt eller kollega i møter der anklagen drøftes, og arbeidsgiveren skal ikke nekte deg dette.
• Innsyn i selve varselet er ikke ubegrenset, men du har krav på nok informasjon til å kunne svare reelt.
• En faktaundersøkelse skal gi et forsvarlig grunnlag for beslutningen, og du har rett til å lese og rette referatet fra din egen samtale.
• Konsekvensen kan spenne fra ingenting til oppsigelse, avhengig av alvorlighet og dokumentasjon, så be om skriftlighet gjennom hele prosessen.