Kan jeg be om å utsette drøftingsmøtet til jeg har fått tak i advokat?

Retten til å forberede seg står ikke skrevet med tall i loven

Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier at arbeidsgiver skal drøfte saken med deg før beslutning om oppsigelse tas, men fastsetter ingen eksakt frist for hvor lenge før møtet innkallingen må komme. Det betyr ikke at arbeidsgiver kan gjøre som de vil. Formålet med drøftingsmøtet, at det faktisk skal kunne påvirke utfallet, forutsetter at du får tid nok til å tenke gjennom saken og eventuelt skaffe deg bistand før du møter. En innkalling samme morgen til et møte samme ettermiddag gir deg i praksis ingen slik mulighet.

Slik ber du om å utsette drøftingsmøtet uten at det svekker saken din

Be om utsettelse skriftlig, kort og saklig. Andrei skrev: «Jeg ønsker å møte til drøfting, men ber om at møtet flyttes til i morgen slik at jeg får anledning til å konsultere fagforeningen min.» Ingen unnskyldninger, ingen lange forklaringer. Understrek at du stiller deg til rådighet for møtet, bare på et litt senere tidspunkt. Dette er ikke det samme som å nekte å møte, og det bør ikke tolkes som illojalitet eller mangel på samarbeidsvilje fra din side.

Hva som er en rimelig frist i praksis

Det finnes ikke et fasitsvar i dager, men en utsettelse på ett til tre virkedager er sjelden urimelig å be om, særlig hvis begrunnelsen er å få tak i en rådgiver. Ber du om flere uker, eller stiller vilkår om at møtet ikke kan holdes før advokaten har full innsikt i alle dokumenter, beveger du deg over i noe som kan oppfattes som trenering. Balansen ligger i at du skal få tid nok til å områ deg, ikke en ubegrenset mulighet til å utsette det uunngåelige.

Risikoen ved å ikke møte i det hele tatt

Nekter du å møte overhodet, mister du sjansen til å påvirke saken før beslutningen tas, og arbeidsgiver kan i verste fall gå videre uten deg fordi drøftingsplikten er forsøkt oppfylt fra deres side. Det svekker også din egen sak senere, fordi det kan se ut som om du ikke var interessert i å bidra med din versjon. Møt heller opp, be om en kort pause om du trenger den, eller les hva du bør si og la være i selve møtet hvis usikkerheten egentlig handler om hvordan du skal opptre der.

Når arbeidsgiver avviser eller rett og slett ikke svarer

Er det gode grunner til at saken haster, for eksempel ved mistanke om et pågående, alvorlig pliktbrudd der virksomheten har behov for å handle raskt, kan arbeidsgiver ha saklig grunn til å avvise en lengre utsettelse. Da er suspensjon, ikke en hastig oppsigelse, ofte det riktige verktøyet for arbeidsgiver mens saken undersøkes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13, og du beholder lønnen din i mellomtiden. En kort, saklig begrunnet forespørsel om utsettelse blir sjelden avvist uten grunn.

Iblant blir en skriftlig forespørsel om utsettelse liggende ubesvart i stedet for å bli avvist. Ring da og be om en muntlig bekreftelse, og skriv straks etter en kort e-post der du oppsummerer hva dere ble enige om, slik at det finnes et spor. Får du fortsatt ikke svar i det hele tatt, er hovedregelen at du møter til opprinnelig tidspunkt, samtidig som du på nytt, muntlig i møtet, ber om at det utsettes eller kortes ned. Andrei opplevde nettopp dette: ingen svarte på e-posten hans, så han møtte som planlagt, men innledet møtet med å gjenta ønsket om utsettelse for referatets skyld.

Dette sikrer to ting samtidig. Du viser at du har vært samarbeidsvillig gjennom hele prosessen, og du har et dokumentert spor av at du ba om mer tid uten å få napp, noe som kan telle med dersom saken senere handler om hvorvidt drøftingsplikten faktisk ble oppfylt på en forsvarlig måte. Vent ikke for lenge med å ta kontakt en gang til, ettersom taushet lett kan mistolkes som at du ikke lenger ønsker utsettelse i det hele tatt.

Kort oppsummert

• Du kan be om å utsette drøftingsmøtet for å skaffe deg advokat eller kontakte fagforeningen.
• En utsettelse på ett til tre virkedager er normalt en rimelig ting å be om.
• Be om utsettelse skriftlig og kort, og understrek at du fortsatt stiller til møtet.
• Nekter du å møte i det hele tatt, svekker det din egen sak senere.
• Ved mistanke om alvorlig pliktbrudd kan arbeidsgiver bruke suspensjon med lønn i stedet for å haste gjennom møtet.