Er trusler mot en kollega nok til avskjed?
Ja, alvorlige trusler mot en kollega er normalt nok til avskjed, og det samme gjelder vold. Ved avskjed for vold og trusler mot en kollega ser arbeidsgiveren og domstolene på hvor alvorlig trusselen var, hvordan den ble oppfattet og situasjonen den kom i. Et utbrudd i en opphetet krangel vurderes annerledes enn en planlagt trussel eller gjentatte meldinger. Én alvorlig hendelse kan være nok, selv om du aldri har fått advarsel før.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hvorfor trusler veier så tungt
Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Etter arbeidsmiljøloven § 4-3 skal ingen utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og de ansatte skal så langt mulig beskyttes mot vold og trusler. En arbeidsgiver som lar en ansatt fortsette etter alvorlige trusler, kan dermed svikte overfor resten av arbeidsstokken.
Trusler kan også være straffbare. Etter straffeloven § 263 straffes den som truer med straffbar atferd under slike omstendigheter at trusselen er egnet til å fremkalle alvorlig frykt. Arbeidsgiveren trenger ikke vente på en straffesak for å reagere. Avskjedssaken og en eventuell straffesak er to forskjellige saker.
Avskjed for vold og trusler mot en kollega: hva som vurderes
Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, se arbeidsmiljøloven § 15-14. Vold mot kolleger regnes normalt som et slikt brudd. For trusler er bildet mer sammensatt. Dette er sentralt:
- Hva du truet med. En trussel om å skade noen eller familien deres er mer alvorlig enn en uklar og sint kommentar.
- Om trusselen var ment eller egnet til å skremme. Hvordan kollegaen opplevde den, betyr mye.
- Om det var et utbrudd eller noe planlagt og gjentatt. Meldinger sendt over flere dager viser at det ikke var et øyeblikks sinne.
- Om du ble provosert. Provokasjon fjerner ikke ansvaret, men kan gjøre det mindre grovt.
- Hva som skjedde etterpå. Unnskyldning og innsikt kan telle med, særlig ved et engangstilfelle.
Også helse kan ha betydning. Skyldes oppførselen en sykdom eller en akutt krise, kan det tale for en mildere reaksjon, for eksempel oppsigelse eller oppfølging, i stedet for avskjed. Det fritar likevel ikke arbeidsgiveren fra å beskytte kollegaen.
Trusler kan komme på flere måter enn ansikt til ansikt. Meldinger på SMS, i interne chatter eller på sosiale medier vurderes på samme måte, og de er ofte lettere å bevise.
Steinar og Arvid
Steinar og en kollega krangler om hvem som skal ta en ekstra helgevakt på et sykehjem. Krangelen eskalerer. Steinar slår knyttneven i bordet og roper «Gjør det igjen, så skal du få merke det!». Han går ut, kommer tilbake etter en halvtime og ber om unnskyldning. Han har jobbet der i tolv år uten anmerkninger. Kollegaen sier at hun ble skremt, men at hun ikke er redd for ham nå.
Dette er alvorlig, og arbeidsgiveren må reagere. Men det var et utbrudd i en opphetet situasjon, uten konkret trussel om vold, og han tok ansvar med en gang. En skriftlig advarsel eller i verste fall oppsigelse ligger nærmere enn avskjed.
Arvid, på en annen arbeidsplass, blir irritert over at en kollega har klaget på ham til lederen. I løpet av en uke sender han henne fire meldinger. I den siste skriver han at han vet hvor hun bor og at hun «bør passe seg på vei hjem». Hun tør ikke gå alene til bilen. Her er trusselen konkret, gjentatt og egnet til å skape alvorlig frykt. Avskjed vil normalt være lovlig, og forholdet kan også anmeldes.
Fremgangsmåten etter en trussel på jobben
Arbeidsgiveren må først undersøke hva som skjedde. Ofte betyr det samtaler med begge parter og eventuelle vitner, og å sikre meldinger eller opptak. Mens saken undersøkes, kan arbeidsgiveren suspendere deg. Du beholder da lønnen.
Før en beslutning om avskjed skal arbeidsgiveren drøfte saken med deg og tillitsvalgt. Avskjeden skal være skriftlig og inneholde informasjon om fristene for å kreve forhandlinger og gå til søksmål.
Er du den som er blitt truet, kan du kreve at arbeidsgiveren tar saken på alvor og gjør noe for å beskytte deg. Det kan være å skille dere i arbeidet, gi deg følge eller la deg jobbe fra et annet sted mens saken pågår.
Hvis du er den som har fått avskjed
Mener du at avskjeden er for streng, for eksempel fordi det var en spøk som ble misforstått eller en engangshendelse etter provokasjon, kan du kreve forhandlinger innen to uker. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Retten kan komme til at forholdet ga grunn til oppsigelse, men ikke avskjed.
I drøftingsmøtet er det lurt å forklare situasjonen så konkret du kan. Hva skjedde før utsagnet, hva mente du, og hvordan har forholdet til kollegaen vært etterpå? Har du sagt unnskyld, si det. Påstår du at det var en spøk, må du regne med at arbeidsgiveren legger vekt på hvordan kollegaen faktisk oppfattet det. En «spøk» som skremmer noen, kan fortsatt være en trussel.
Husk også at en anmeldelse fra kollegaen ikke avgjør arbeidssaken. Blir straffesaken henlagt, betyr ikke det automatisk at avskjeden var urettmessig. Retten i arbeidssaken vurderer bevisene og spørsmålet om grovt pliktbrudd på egen hånd.
Kort oppsummert
- Vold mot kolleger er normalt grovt pliktbrudd som gir grunnlag for avskjed.
- For trusler avhenger det av hvor alvorlige de er, om de er gjentatt og hvordan de ble oppfattet.
- Provokasjon, unnskyldning og helse kan tale for en mildere reaksjon, men fjerner ikke ansvaret.
- Avskjed for vold og trusler mot en kollega kan gis uten tidligere advarsel.
- Fristen for å kreve forhandlinger er to uker.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.