Stillingsprosenten står ikke i kontrakten – hva gjelder da?

Hva loven krever om stillingsomfang

Arbeidsavtalen skal vise lengden og plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstiden. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j. Varierer arbeidstiden, skal avtalen si det og gi et grunnlag for å regne ut når du skal jobbe.

I tillegg sier § 14-9 at fast ansettelse betyr at du har et reelt stillingsomfang. En avtale som bare sier «timelønn etter behov», gir deg ingen forutsigbarhet. For en fast ansatt er det ikke i tråd med loven.

Når stillingsprosent ikke står i arbeidsavtalen

Mangler stillingsomfanget, gjelder § 14-6 fjerde ledd. Der står det at arbeidstakers påstand om stillingsomfang skal legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Dette er en bevisregel. Den snur utgangspunktet. Normalt må den som krever noe, sannsynliggjøre kravet sitt. Her er det arbeidsgiver som må bevise at stillingen er mindre enn du sier. Det er ikke nok at arbeidsgiver sår tvil.

Regelen gjelder når arbeidsgiver «ikke har opplyst om» stillingens omfang. Står det en prosent eller et fast timetall i avtalen, gjelder den. Står det noe uklart, som «deltid» eller «ca. 15–25 timer», kan det diskuteres om arbeidsgiver har opplyst om omfanget. Et intervall gir mer informasjon enn ingenting, men neppe et klart svar på hvor stor stillingen er.

Hva som kan få deg til å tape likevel

Påstanden din blir ikke stående uansett hva du krever. Arbeidsgiver kan bruke annen dokumentasjon til å vise at omfanget var et annet. Typiske bevis er:

• stillingsannonsen, hvis den oppga en bestemt prosent
• e-post eller meldinger fra ansettelsen der omfanget ble avtalt
• vaktlister og lønnsslipper som viser hvor mye du faktisk har jobbet over tid

Har du jobbet rundt 40 prosent i to år, og annonsen gjaldt en 40 prosent stilling, vil det være vanskelig å få gjennom en påstand om full stilling. Har du derimot jobbet nær fullt hver uke, og ingenting viser at dere avtalte mindre, står du sterkt.

Arbeidsgiver kan også hevde at du ikke er fast ansatt i det hele tatt, men tilkallingshjelp som takker ja til enkeltvakter. Da må det først avklares om du er fast eller midlertidig. Sier ikke avtalen at ansettelsen er midlertidig, skal det etter § 14-6 tredje ledd legges til grunn at du er fast, igjen med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. De to bevisreglene virker dermed sammen og trekker i samme retning.

Forskjellen fra kravet etter faktisk arbeidstid

Det finnes en annen regel som ofte blandes sammen med denne. Arbeidsmiljøloven § 14-4 a gir deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har jobbet mer enn avtalt, rett til stilling tilsvarende den faktiske arbeidstiden. Det gjelder selv om stillingsprosenten står i avtalen.

De to reglene virker forskjellig:

• § 14-6 fjerde ledd gjelder når avtalen ikke sier noe om omfanget, og bygger på din påstand.
• § 14-4 a gjelder når avtalen sier for lite, og bygger på det du faktisk har jobbet de siste 12 månedene.

Tvister etter § 14-4 a avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Tvister om bevisregelen i § 14-6 fjerde ledd hører ikke under nemnda, og Arbeidstilsynet kan ikke gi pålegg om dem. De må løses ved forhandlinger eller i domstolene. Se også Deltid 60 %, jobber 90 %.

Slik går du fram

Skriv til arbeidsgiver og si hvilket stillingsomfang du mener du har, og hvorfor. Legg ved vaktlister og lønnsslipper som viser hvor mye du har jobbet. Be samtidig om at avtalen rettes, slik § 14-8 krever når noe skal tas inn.

Vær tydelig i påstanden. Det er den som legges til grunn, så en konkret prosent er bedre enn «mer enn nå».

Kort oppsummert

• Står ikke stillingsprosenten i arbeidsavtalen, legges din påstand om omfanget til grunn.
• Arbeidsgiver må gjøre et annet omfang overveiende sannsynlig.
• Vaktlister, annonser og e-poster kan avgjøre hvem som får medhold.
• Regelen er en annen enn retten til stilling etter faktisk arbeidstid i § 14-4 a.