Arbeidsavtalen mangler opplysninger loven krever: konsekvensene

Aurora har jobbet i fem måneder uten å ha sett et eneste kontraktsdokument

Aurora fikk jobb som resepsjonist på et treningssenter etter en kort samtale med daglig leder, som avsluttet med en tekstmelding: «Du er ansatt, start mandag, 150 kroner timen». Det er nå gått fem måneder, og hun har jobbet mellom tjue og trettifem timer i uken, varierende fra måned til måned etter treningssenterets behov, uten at noen noensinne har fortalt henne om hun er ansatt i en fast stillingsprosent, om hun er midlertidig ansatt, eller hvilken oppsigelsesfrist som gjelder dersom en av partene vil avslutte forholdet. Da hun spør daglig leder om å få en skriftlig kontrakt, får hun beskjed om at «vi pleier ikke å bruke så mye tid på papirer her, det ordner seg».

Loven stiller krav til hva en arbeidsavtale skal opplyse om

Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til hva en arbeidsavtale skal beskrive, deriblant hvilken stilling og hvilket ansvarsområde arbeidstakeren har, hvilken arbeidstid som gjelder, hva slags ansettelsesform det er snakk om, og hvilke frister som gjelder for oppsigelse. Formålet er at begge parter til enhver tid skal vite hva som faktisk er avtalt, i motsetning til når en muntlig arbeidsavtale er alt partene har å vise til flere måneder senere.

At Aurora aldri har fått en skriftlig avtale som beskriver disse forholdene, er i seg selv et brudd på arbeidsgivers plikter, uavhengig av hvor lang tid som har gått. Dette gjelder selv om arbeidsforholdet i praksis har fungert greit fram til nå, siden formålet med opplysningsplikten nettopp er å forebygge den typen uenighet som først kommer på bordet når noe går galt, eller når arbeidsforholdet skal avsluttes.

Hva som skjer når opplysningene mangler

Mangler avtalen opplysninger om noe sentralt, betyr det ikke at arbeidsforholdet i seg selv er ugyldig eller at Aurora ikke er reelt ansatt. Det betyr at der det senere blir uenighet om hva som faktisk ble avtalt, skal den løsningen som er mest gunstig for arbeidstakeren, normalt legges til grunn, nettopp fordi det er arbeidsgiver som har ansvaret for å sikre klarhet og som har unnlatt å gjøre det. Har Aurora i realiteten jobbet et gjennomsnitt som ligner en fast deltidsstilling over flere måneder, uten at noe annet ble avtalt skriftlig, taler dette for at hun kan legge dette faktiske omfanget til grunn som sin avtalte arbeidstid, framfor at arbeidsgiver fritt kan variere timene hennes ned mot null uten videre.

Det samme prinsippet gjelder oppsigelsesfrist: er ingenting avtalt skriftlig, er utgangspunktet den ordinære minimumsfristen etter loven, ikke en kortere frist arbeidsgiver i ettertid hevder var underforstått.

Hvorfor du ikke skal vente med å be om skriftlig avtale

Jo lenger et arbeidsforhold varer uten skriftlig avtale, desto vanskeligere kan det bli å rekonstruere nøyaktig hva som faktisk ble sagt i den opprinnelige samtalen, og desto større er risikoen for at minnet om detaljene svekkes eller endres til arbeidsgivers fordel. Å be om en skriftlig avtale tidlig, og skriftliggjøre selv det som er sagt muntlig underveis, for eksempel gjennom en oppsummerende e-post etter samtaler om arbeidstid eller lønn, gjør at Aurora har noe konkret å vise til dersom det senere oppstår tvil.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at virksomheter overholder blant annet denne typen plikter, og kan gi veiledning om hva loven krever, men behandler ikke selve uenigheten mellom Aurora og arbeidsgiveren hennes om hva som konkret ble avtalt. Den uenigheten må partene selv løse, eventuelt med hjelp fra en tredjepart eller domstolene.

Slik bør Aurora gå fram

Aurora bør be om dette skriftlig, for eksempel per e-post, slik at hun har dokumentasjon på når hun ba om det, om å få den fullstendige arbeidsavtalen som loven sier skal være klar, med stillingsprosent, arbeidstid, ansettelsesform og oppsigelsesfrist beskrevet. Hun bør samtidig lage sin egen oversikt over faktisk arbeidet timetall de siste månedene, som grunnlag for hva som bør legges til grunn som avtalt omfang dersom arbeidsgiver ikke vil forplikte seg konkret.

Fortsetter arbeidsgiver å avvise en skriftlig avtale, bør hun vurdere å kontakte Arbeidstilsynet, som kan opplyse om hva loven krever av innhold i en arbeidsavtale, se gjerne hva en arbeidskontrakt må inneholde, og eventuelt søke råd om hvordan hun best dokumenterer det avtalte omfanget dersom arbeidsforholdet senere skal avsluttes eller det oppstår uenighet om lønn og timer.

Kort oppsummert

• Mangler arbeidsavtalen opplysninger loven krever, er dette arbeidsgivers ansvar, ikke noe som svekker arbeidstakers rettigheter.
• Uklarhet om hva som faktisk ble avtalt, går normalt ut over arbeidsgiver, og den for arbeidstaker gunstigste løsningen legges til grunn.
• Faktisk arbeidet timetall over flere måneder kan legges til grunn som avtalt omfang når ingenting annet er skriftlig fastsatt.
• Er ingen oppsigelsesfrist avtalt skriftlig, gjelder som hovedregel den ordinære minimumsfristen etter loven.
• Be om skriftlig avtale tidlig, og skriftliggjør selv muntlige avklaringer underveis, slik at du har noe å vise til senere.