Sjefen vil at jeg signerer ny arbeidsavtale med dårligere vilkår

Håkon får ny kontrakt i hånden med beskjed om å signere innen fredag

Håkon har jobbet fem år på et lager for en netthandelsbedrift, med fast timelønn og et avtalt overtidstillegg på femti prosent utover det lovpålagte minimumet. En morgen kaller lagersjefen ham inn på kontoret og legger fram en ny arbeidskontrakt, der overtidstillegget er redusert til lovens minstesats, og der en klausul om at arbeidsgiver «til enhver tid kan endre arbeidstidsordningen etter behov» er lagt til. Beskjeden er at alle på lageret skal signere innen fredag, og at det «bare er en formalitet» siden reglene «uansett endres i hele bransjen». Håkon får ikke noen skriftlig begrunnelse for hvorfor akkurat hans overtidstillegg kuttes, og ingen forklaring på hva som skjer om han lar være å signere.

Det finnes ingen lov som pålegger deg å signere en ny avtale

Et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsrett er at en arbeidsavtale er en avtale mellom to parter, og hvor mye arbeidsgiver ensidig kan endre er derfor alltid avgrenset av enten samtykke fra den andre parten eller en lovlig prosess for å gjennomføre endringen mot den andres vilje. Legger arbeidsgiver fram en ny kontrakt med dårligere vilkår, er utgangspunktet at den gamle avtalen fortsatt gjelder helt til noe annet er avtalt eller lovlig gjennomført. At Håkon ikke signerer innen fredag, endrer derfor ikke i seg selv hans rettigheter etter den avtalen han allerede har.

Det arbeidsgiver ofte håper på i slike situasjoner, er at et samlet press fra mange kollegaer, en kort frist og formuleringer som «bare en formalitet», skal gjøre at de ansatte signerer uten å tenke seg om. Det gjør ikke endringen mer lovlig at mange andre signerer.

Hva som faktisk skjer hvis du sier nei

Nekter Håkon å signere, har arbeidsgiver i praksis tre valg. Det første er å la den gamle avtalen fortsette å gjelde uendret. Det andre er å forhandle videre med Håkon om andre vilkår enn dem som først ble foreslått. Det tredje, dersom arbeidsgiver mener endringen er nødvendig og ikke lar seg løse i minnelighet, er å gå til en formell endringsoppsigelse: si opp den gamle avtalen og samtidig tilby en ny, med de samme kravene som ved en ordinær oppsigelse. Det innebærer et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, en skriftlig oppsigelse som oppfyller formkravene, og en oppsigelsestid som etter arbeidsmiljøloven § 15-3 normalt er minst tre måneder for en arbeidstaker med Håkons ansiennitet.

En slik endringsoppsigelse må dessuten være saklig begrunnet, på samme måte som en vanlig oppsigelse. Et generelt ønske om å kutte kostnader eller følge det andre i bransjen gjør, er ikke automatisk nok til å begrunne en så konkret forverring for den enkelte ansatte. Det arbeidsgiver ikke kan gjøre, er å late som om avtalen allerede er endret bare fordi den nye kontrakten er delt ut.

Hvorfor et generelt press ikke er det samme som en lovlig endring

Det er en vesentlig forskjell mellom å be ansatte akseptere nye vilkår frivillig, og å faktisk gjennomføre en endring som er bindende uansett hva den enkelte mener. Formuleringer som at kontrakten «uansett vil bli innført» eller at «alle andre har signert», er argumenter for å samtykke, ikke bevis på at arbeidsgiver har rett til å tvinge gjennom endringen uten videre. Håkon bør derfor skille klart mellom spørsmålet «bør jeg signere» og spørsmålet «kan de tvinge meg», som har to helt ulike svar.

Slik bør Håkon gå fram

Håkon bør først be om en skriftlig begrunnelse for hvorfor akkurat hans overtidstillegg reduseres, og be om å få vite hva som konkret skjer dersom han ikke signerer innen fristen. Han bør ikke signere under press, men heller be om mer tid til å områ seg, noe som sjelden er urimelig å be om når endringen gjelder egen lønn.

Deretter bør han forsøke å forhandle, gjerne sammen med andre berørte kollegaer og tillitsvalgt dersom det finnes en fagforening på arbeidsplassen. Fastholder arbeidsgiver kravet og varsler en formell endringsoppsigelse, bør Håkon dokumentere alt skriftlig, inkludert den opprinnelige kontrakten med det avtalte overtidstillegget, slik at han har et klart sammenligningsgrunnlag. Mener han til slutt at endringsoppsigelsen er usaklig, kan han kreve forhandlingsmøte innen to uker etter at han mottok den, og deretter vurdere søksmål innenfor fristene som gjelder for slike saker.

Kort oppsummert

• Du har ingen plikt til å signere en ny arbeidsavtale, og den gamle avtalen gjelder til den er lovlig endret.
• Arbeidsgiver kan ikke ensidig innføre dårligere vilkår bare ved å dele ut en ny kontrakt og sette en frist.
• Skal endringen tvinges gjennom mot din vilje, må arbeidsgiver som hovedregel gjennomføre en saklig begrunnet endringsoppsigelse med drøftelsesmøte og oppsigelsestid.
• Be alltid om skriftlig begrunnelse og mer betenkningstid før du eventuelt signerer noe som svekker vilkårene dine.
• Involver tillitsvalgt tidlig, særlig når flere kollegaer står overfor samme krav samtidig.