Kan jeg sies opp fordi bedriften blir overdratt?

Hva § 16-4 sier om oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidsmiljøloven § 16-4 første ledd er kort: overdragelse av virksomhet til en annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.

Vernet gjelder begge veier. Den gamle arbeidsgiveren kan ikke si deg opp for å gjøre virksomheten lettere å selge. Den nye kan ikke si deg opp fordi den helst vil ha sine egne folk, eller fordi den ikke ønsket å ta over alle.

Ordene «i seg selv» betyr at overdragelsen ikke kan være begrunnelsen. Andre grunner kan fortsatt være lovlige, også om de dukker opp i forbindelse med et salg.

Når oppsigelse likevel kan være lovlig

En oppsigelse må alltid ha saklig grunn etter § 15-7. Ved en overdragelse er det typisk nedbemanning som blir aktuelt. Den nye eieren kan ha to regnskapsavdelinger og bare behov for én. Eller den gamle eieren kan legge ned en del av driften før salget fordi den går med tap.

Da gjelder de vanlige kravene:

• Det må være et reelt behov for færre ansatte i driften.
• Arbeidsgiveren må tilby annet passende arbeid i virksomheten hvis det finnes.
• Utvelgelsen av hvem som må gå, må bygge på saklige kriterier.
• Behovet til virksomheten må veies mot ulempene for deg, i en interesseavveining.

Grensen er ikke alltid lett å trekke. Er nedbemanningen et vilkår kjøperen har satt for å kjøpe, er ikke det nok alene. Arbeidsgiveren må kunne vise at det finnes et reelt driftsmessig behov, og at det ikke bare handler om å slippe å ta med seg bestemte personer.

Det samme gjelder utvelgelsen. Har den nye eieren to ansatte med samme oppgaver, ett fra hvert selskap, må valget av hvem som skal gå, bygge på saklige kriterier som ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Det er ikke lov å velge bort de overførte bare fordi de kom fra den gamle virksomheten.

Tidspunktet kan si noe. Kommer oppsigelsen rett før eller rett etter overdragelsen, uten at det har skjedd noe annet i driften, er det grunn til å spørre hva som egentlig er årsaken.

Når du slutter fordi vilkårene blir dårligere

§ 16-4 andre ledd gir et ekstra vern. Opphører arbeidsforholdet fordi skiftet av arbeidsgiver fører til vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for deg, regnes opphøret som en følge av arbeidsgiverens forhold.

Det betyr at du ikke står svakere fordi det formelt var du som sa opp. Har den nye arbeidsgiveren for eksempel flyttet arbeidsstedet langt unna, eller endret arbeidstiden kraftig, og du slutter av den grunn, kan du gjøre gjeldende de samme kravene som om du var sagt opp. Endringene må være vesentlige og til skade for deg. Små justeringer i rutiner er ikke nok.

Hvis du mener oppsigelsen skyldes overdragelsen

Etter § 16-4 tredje ledd gjelder reglene i § 15-11 og § 15-12 tilsvarende. Du kan få oppsigelsen kjent ugyldig, og du kan kreve erstatning. Mens saken pågår, kan du som hovedregel fortsette i stillingen etter § 15-11, forutsatt at fristene blir overholdt.

Loven gjør ett unntak fra de vanlige reglene. Ved en vanlig ugyldig oppsigelse kan retten i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre fordi det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter. Denne muligheten, i § 15-12 første ledd siste punktum, gjelder ikke i tvister etter § 16-4.

Fristene i kapittel 17 gjelder også her. Du kan kreve forhandlinger med arbeidsgiveren skriftlig innen to uker, etter § 17-3. Søksmålsfristen er åtte uker når du vil ha oppsigelsen kjent ugyldig, og seks måneder hvis du bare krever erstatning, etter § 17-4.

Kort oppsummert

• Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse kan ikke begrunnes i selve overdragelsen, verken fra gammel eller ny arbeidsgiver.
• Nedbemanning med saklig grunn i driften kan likevel skje etter de vanlige reglene i § 15-7.
• Slutter du fordi vilkårene blir vesentlig dårligere etter skiftet, regnes det som om arbeidsgiveren avsluttet arbeidsforholdet.
• Fristene er to uker for å kreve forhandlinger og åtte uker for søksmål om ugyldighet.