Rekrutteringsklausul: kan de hindre kolleger i å følge meg?

Rekrutteringsklausul er en avtale mellom virksomheter, ikke med deg

En rekrutteringsklausul er, slik loven bruker begrepet, en avtale inngått mellom to arbeidsgivere om at den ene ikke skal ansette medarbeidere fra den andre. Det avgjørende poenget mange overser, er at dette er en avtale mellom bedriftene, ikke en forpliktelse som hviler på deg som arbeidstaker. Du har aldri signert noe som binder deg til å bli værende, og du kan derfor ikke bebreides for at det finnes en slik avtale i bakgrunnen. Loven bygger på at det ville vært urimelig om to virksomheter kunne stenge arbeidsmarkedet for sine egne folk gjennom en avtale de ansatte verken kjenner til eller har fått uttale seg om. Hovedregelen er derfor at slike avtaler ikke kan gjøres gjeldende, og at ansettelsesforholdet ditt hos en ny arbeidsgiver er gyldig selv om det finnes en rekrutteringsklausul mellom de to selskapene.

Unntaket gjelder bare rundt en virksomhetsoverdragelse

Det finnes likevel én situasjon der en rekrutteringsklausul kan avtales lovlig: i forbindelse med forhandlinger om sammenslåing eller overdragelse av en virksomhet. Der kan de to partene avtale en rekrutteringsklausul for inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet, uavhengig av om overdragelsen faktisk gjennomføres. Tanken er at et selskap som åpner bøkene sine for en potensiell kjøper eller samarbeidspartner, skal kunne gjøre det uten frykt for at motparten bruker informasjonen til å plukke fra hverandre nøkkelpersonellet i etterkant. Utenfor akkurat denne situasjonen har rekrutteringsklausuler ingen lovlig plass, og de færreste ordinære samarbeidsavtaler eller leverandøravtaler mellom to selskaper kan derfor brukes som grunnlag for å nekte deg en jobb hos den andre parten.

Sofie oppdaget avtalen først da tre kolleger ville følge etter

Sofie jobbet som seniorkonsulent i et IT-konsulentselskap i seks år før hun sa opp for å starte i et konkurrerende selskap. Kort tid etter at hun begynte, ville tre av de tidligere kollegene hennes søke samme arbeidsgiver, og daglig leder i det gamle selskapet reagerte med å vise til en gammel samarbeidsavtale mellom de to firmaene, der det sto en formulering om at partene ikke skulle «aktivt rekruttere» hverandres ansatte. Avtalen var inngått år tilbake i forbindelse med et prosjektsamarbeid, ikke i forbindelse med forhandlinger om noen virksomhetsoverdragelse, og fristen på seks måneder var uansett for lengst utløpt selv om den skulle vært relevant. Sofie fikk bekreftet at verken hun eller de tre kollegene var bundet av noe som helst, og at klausulen aldri hadde vært gyldig i utgangspunktet.

Hva med klausuler rettet direkte mot deg selv

En annen situasjon er når arbeidsgiveren i stedet setter inn en bestemmelse i din egen kontrakt om at du etter at du har sluttet, ikke skal oppfordre tidligere kolleger til å bli med deg til ny arbeidsgiver. Dette er noe annet enn en rekrutteringsklausul mellom virksomheter, og faller ikke automatisk inn under det samme forbudet. En slik bestemmelse må i stedet vurderes etter de alminnelige reglene om urimelige avtalevilkår, og domstolene kan sette den til side eller lempe den dersom den går lenger enn det som er nødvendig for å beskytte en reell forretningsinteresse. Har du fått en slik formulering i arbeidskontrakten, er det verdt å be om en tydelig avgrensning i tid og omfang før du signerer, og eventuelt hente inn synspunkter fra fagforeningen din på hvor langt arbeidsgiveren faktisk kan gå. Er du usikker på om det du egentlig har fått forelagt, ligner mer på en konkurranseklausul enn på en ordinær rekrutteringsklausul, er det uansett lurt å få vilkårene presisert skriftlig før du sier ja.

Slik sjekker du om noe faktisk kan brukes mot deg

Blir du eller en kollega møtt med en påstand om at en rekrutteringsklausul stopper en ansettelse, spør konkret om å få se selve avtalen mellom de to virksomhetene, ikke bare en muntlig henvisning til at «det finnes en avtale». Be om å få vite når avtalen ble inngått, og om den faktisk knytter seg til forhandlinger om en virksomhetsoverdragelse, siden det er den eneste situasjonen der en slik klausul i det hele tatt kan være gyldig. Er avtalen eldre enn seks måneder etter at eventuelle forhandlinger ble avsluttet, eller stammer den fra et helt annet type samarbeid, for eksempel en leverandøravtale eller et prosjektsamarbeid uten noen overdragelse i bildet, har den ingen rettsvirkning overfor deg. Den nye arbeidsgiveren din bør normalt ikke behøve å bry seg med denne typen påstander i det hele tatt, men blir du stående midt mellom to arbeidsgivere som krangler om en gammel avtale, kan fagforeningen din bidra til å avklare situasjonen raskt slik at du slipper å bli en brikke i en tvist som egentlig ikke handler om deg.

Kort oppsummert

• En rekrutteringsklausul er en avtale mellom to virksomheter, og binder ikke deg som arbeidstaker direkte.
• Loven tillater rekrutteringsklausul bare i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, og da for inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet.
• Utenfor denne situasjonen kan en slik avtale ikke brukes til å nekte deg eller kollegene dine en ny jobb.
• En klausul rettet direkte mot deg om å ikke oppfordre kolleger til å følge etter, vurderes etter helt andre regler enn selve rekrutteringsklausulen.
• Be om skriftlig avklaring av eventuelle uklare formuleringer om rekruttering før du signerer en ny kontrakt.