Hva regnes som arbeid av midlertidig karakter?

Kjennetegn på arbeid av midlertidig karakter

I vurderingen ser man særlig på disse forholdene:

• Om oppgavene skiller seg fra den ordinære driften. Et IT-firma som skal bytte ut sitt eget lønnssystem, har et avgrenset behov som ikke er en del av den daglige kundeleveransen.
• Om det er en topp i arbeidsmengden som ventes å gå over. En regnskapsfører med ekstra mye arbeid før skattemeldingsfristen kan ha et slikt behov.
• Om behovet følger sesongen. Hagesenteret om våren og skiheisen om vinteren er klassiske eksempler.
• Om arbeidet er et prosjekt med en tydelig avslutning, for eksempel en tidsbegrenset utredning.

Felles for alle er at det må være et reelt og påviselig behov som har en slutt. Arbeidsgiveren bør kunne forklare hvorfor behovet er midlertidig, og hvorfor det ikke vil fortsette.

Hva som ikke er nok

Usikkerhet om framtiden gir ikke i seg selv grunnlag for midlertidig ansettelse. All drift har en viss usikkerhet. Ordrer kan falle bort og budsjetter kan bli kuttet. Det er dette oppsigelsesreglene er laget for. Er arbeidsoppgavene en del av det virksomheten alltid gjør, er de ikke midlertidige bare fordi oppdragsmengden varierer.

Et annet faresignal er når den samme jobben gjentas år etter år. Trenger en bedrift alltid en ekstra person i høstsesongen, og det er den samme personen hvert år, kan behovet etter hvert vise seg å være varig. Det samme gjelder når den midlertidig ansatte gjør nøyaktig de samme oppgavene som de faste, og det ikke er noe som tyder på at mengden arbeid vil gå ned.

Prosjektansettelser er et grenseområde. At noe kalles prosjekt, avgjør ikke saken. Er virksomheten bygget på at den alltid har prosjekter, og de ansatte går fra det ene til det neste, er prosjektarbeidet ordinær drift. Et konsulentselskap som leverer prosjekter til kunder hele året, kan derfor ikke ansette midlertidig for hvert nytt kundeprosjekt.

Heller ikke ønsket om å «prøve ut» en ny medarbeider er et grunnlag for midlertidig ansettelse. Til det har loven prøvetid, som kan avtales i en fast stilling. Vil arbeidsgiveren se an om du passer, er svaret en fast ansettelse med prøvetid, ikke en midlertidig kontrakt.

Kontrakten må si hva grunnlaget er

Etter § 14-6 første ledd bokstav e skal arbeidsavtalen opplyse om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. «Midlertidig» alene holder ikke. Står det ingenting om at ansettelsen er midlertidig, skal du som hovedregel regnes som fast ansatt.

Et konkret grunnlag gjør det lettere for deg å vurdere om det holder, og det binder arbeidsgiveren. Oppgir kontrakten ett grunnlag, kan det bli vanskelig å forklare i ettertid at det egentlig var et annet. Står det «sesongarbeid sommer 2026», kan du sammenligne med hvordan driften faktisk er. Står det bare «midlertidig behov», bør du spørre hvilket behov det er.

Treårsregelen og hva du kan gjøre

Har du vært sammenhengende midlertidig ansatt etter bokstav a eller b, eller en kombinasjon av dem, i mer enn tre år, skal du regnes som fast ansatt. Fravær trekkes ikke fra. Du kan lese mer i artikkelen om treårsregelen.

Mener du at arbeidet ikke var midlertidig, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Retten kan avsi dom for at du har et fast arbeidsforhold, og du kan kreve erstatning, jf. § 14-11. Så lenge du fortsatt er ansatt, gjelder det ingen frist for å reise saken. Etter at du har gått, løper korte frister.

Kort oppsummert

• Arbeid av midlertidig karakter er et tidsavgrenset behov som skiller seg fra den ordinære driften, for eksempel en arbeidstopp, en sesong eller et prosjekt.
• Usikkerhet om framtiden eller ønske om fleksibilitet er ikke nok.
• Det er behovet for arbeidet som må være midlertidig, ikke bare kontrakten.
• Kontrakten skal oppgi både varighet og grunnlag for ansettelsen.
• Gjentas samme behov år etter år, kan stillingen i realiteten være fast.