Kan jeg ansette midlertidig når jeg ikke vet om oppdraget varer?

«Arbeid av midlertidig karakter» handler om oppgaven, ikke oppdragsgiveren

Abdi hadde fått et konkret oppdrag på et større veiprosjekt, med en avgrenset del av arbeidet og en planlagt sluttdato, selv om han var usikker på om oppdragsgiveren ville forlenge kontrakten etterpå. Det er nettopp dette skillet loven bygger på: er selve arbeidsoppgaven tidsavgrenset av sin egen natur, kan midlertidig ansettelse være lovlig, selv om bedriftens fremtidige ordretilgang er usikker.

Er derimot arbeidet i realiteten løpende drift, som bare tilfeldigvis finansieres av et prosjekt med ukjent varighet, holder ikke det som grunnlag alene, uansett hvor reell usikkerheten faktisk føles for arbeidsgiveren. Abdi skrev derfor inn i begge kontraktene nøyaktig hvilken del av veiprosjektet arbeidstakerne skulle utføre, og at ansettelsen løp ut når akkurat den delen var ferdig, ikke ved en fast dato uavhengig av fremdriften.

Gjentatte midlertidige kontrakter kan bli til en fast stilling

Skulle Abdi fortsette å tilby de samme to arbeidstakerne nye midlertidige kontrakter etter hverandre, uten et selvstendig og nytt tidsavgrenset grunnlag hver gang, risikerer han at forholdet i praksis blir vurdert som en fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven. Loven er laget nettopp for å hindre at midlertidighet blir en varig tilstand fremfor et reelt unntak.

Abdi valgte derfor å avklare grunnlaget på nytt for hvert enkelt prosjekt, med egen begrunnelse og egen sluttdato, i stedet for å forlenge den samme kontrakten uten videre vurdering. Da veiprosjektet ble utvidet med en tilleggsfase et halvt år senere, skrev han en helt ny kontrakt knyttet spesifikt til tilleggsfasen, fremfor bare å flytte sluttdatoen i den gamle.

Feil grunnlag koster mer enn det sparer

Blir en midlertidig ansettelse kjent ulovlig, kan retten fastslå at forholdet i realiteten er fast, uavhengig av hva kontrakten er kalt. Det kan følges av krav om etterbetaling og erstatning, og for en liten bedrift som Abdis kommer den kostnaden på toppen av at oppdraget uansett kan ha tatt slutt.

Å spare tid ved å hoppe over vurderingen av grunnlaget er derfor sjelden lønnsomt sammenlignet med å bruke en time på å avklare det riktig fra starten. En kollega av Abdi i samme bransje endte i en tvist nettopp fordi han hadde forlenget en midlertidig kontrakt fem ganger uten noen ny begrunnelse, og måtte til slutt godta arbeidstakeren som fast ansatt etter at saken var vurdert.

Konsulentavtale er alternativet når oppdraget virkelig er usikkert

Der usikkerheten egentlig gjelder om det finnes nok arbeid i det hele tatt, kan en konsulentavtale med en selvstendig oppdragstaker være riktigere enn en ansettelse. Det avgjørende er likevel ikke hva avtalen kalles, men hvordan forholdet faktisk fungerer i praksis: styrer bedriften arbeidstiden, verktøyene og arbeidsmetoden slik en arbeidsgiver gjør overfor en ansatt, kan forholdet omklassifiseres som et arbeidsforhold uansett hva partene har skrevet under på.

Abdi vurderte konsulentløsningen for en tredje rolle han var enda mer usikker på, men landet på ordinær ansettelse fordi personen skulle jobbe fast med bedriftens eget verktøy og under hans daglige instruksjon, noe som uansett ville pekt mot et arbeidsforhold. Han vurderte også kort om innleie fra et bemanningsforetak kunne dekke det samme behovet, men fant ordinær midlertidig ansettelse enklere å administrere for en så kort periode.

Der grensen er uklar, er det verdt å sjekke før du signerer

Abdi endte med å be om en kort juridisk vurdering av grunnlaget før han signerte de to nye kontraktene, fremfor å vente til noen stilte spørsmål ved dem. En slik vurdering tar normalt kort tid og koster langt mindre enn en tvist om fast ansettelse i etterkant.

Er du usikker på om oppgaven faktisk er tidsavgrenset nok, er det billigere å spørre før signering enn å forsvare grunnlaget etter at den ansatte har jobbet i bedriften i lang tid. Han bruker nå den samme sjekklisten hver gang et nytt prosjekt dukker opp: hva er sluttdatoen, hva skjer med de ansatte når prosjektet er ferdig, og finnes det en skriftlig begrunnelse for hvorfor akkurat dette arbeidet er tidsavgrenset.

Hva som skjer når prosjektet faktisk tar slutt

Når veiprosjektet nærmet seg ferdigstillelse, måtte Abdi ta stilling til hva som skulle skje med de to midlertidig ansatte. Løper kontrakten ut som avtalt, opphører ansettelsen uten at det er en oppsigelse i lovens forstand, forutsatt at grunnlaget faktisk var reelt hele veien. Abdi varslet begge i god tid før sluttdatoen, ikke som en overraskelse siste arbeidsdag, og han tilbød den ene videre på et nytt, mindre prosjekt han visste kom rett etter.

Den andre fikk ingen forlengelse, fordi det rett og slett ikke fantes noe nytt oppdrag å tilby på det tidspunktet. Forskjellsbehandlingen var ikke vilkårlig: den fulgte direkte av hvilket konkret arbeid som fantes, og det var nettopp den sammenhengen mellom oppgave og ansettelse som gjorde at Abdi kunne stå trygt på løsningen, uten at noen av de to hadde grunnlag for å hevde at ansettelsen egentlig var fast.

Kort oppsummert

• Ansette midlertidig arbeidsgiver har lov til når selve arbeidsoppgaven er tidsavgrenset, ikke fordi fremtiden er usikker for bedriften.
• Gjentatte midlertidige kontrakter over tid kan utløse rett til fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven.
• Feil grunnlag for midlertidighet kan bety at ansettelsen regnes som fast, uansett hva kontrakten er kalt.
• En konsulentavtale er et alternativ ved reell usikkerhet, men det faktiske arbeidsforholdet avgjør, ikke overskriften på dokumentet.
• Få en kort juridisk vurdering av grunnlaget før du signerer, ikke etter at tvisten allerede er et faktum.