Hva må stå i en prøvetidsvurdering for at oppsigelsen skal holde?

Tre ting en solid prøvetidsvurdering faktisk må inneholde

Skal en oppsigelse i prøvetiden stå seg i en eventuell tvist, bør arbeidsgivers vurdering av deg bygge på noe mer enn en subjektiv magefølelse. Det handler i praksis om tre elementer: konkrete episoder eller resultater som viser hvor det sviktet, dokumentasjon på at du faktisk fikk beskjed om dette mens prøvetiden fortsatt pågikk, og at du fikk noe å strekke deg etter, altså en reell mulighet til å endre kurs. Referater fra medarbeidersamtaler, skriftlige tilbakemeldinger og eventuelle advarsler er typiske eksempler på hva en slik vurdering bygger på. Mangler ett av disse tre elementene helt, er det grunn til å stille spørsmål ved hvor solid selve vurderingen egentlig er. Jo flere av de tre elementene som mangler samtidig, jo tynnere blir grunnlaget arbeidsgiver i praksis har å stå på i en tvist. Legg merke til om vurderingen er skrevet i etterkant av oppsigelsen, eller om den faktisk ble utarbeidet underveis. Et dokument datert samme dag som oppsigelsesbrevet, uten spor av tidligere versjoner, kan være et tegn på at «vurderingen» i realiteten ble laget for anledningen.

Slik ser det ut når disse elementene mangler. Formuleringer som «passer ikke inn», «fungerer ikke optimalt» eller «vi har ikke den rette følelsen» sier egentlig ingenting om hva som faktisk har gått galt. De kan brukes i et oppsigelsesbrev uten at det i seg selv gjør oppsigelsen ulovlig, men de er svake alene. Bak en oppsigelse som skal tåle en nærmere gjennomgang, bør det ligge noe mer konkret enn dette – og fraværet av konkrete eksempler er ofte det første tegnet på at grunnlaget faktisk er tynt.

Karoline ba om vurderingsgrunnlaget, og fikk to setninger tilbake

Karoline jobbet som prosjektleder i et byggefirma og ble sagt opp fem måneder inn i prøvetiden. Hun ba skriftlig om å få se det dokumenterte grunnlaget for vurderingen, med henvisning til retten til skriftlig begrunnelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Svaret hun fikk, var to setninger om at «samarbeidet ikke har fungert tilfredsstillende», uten et eneste konkret eksempel, ingen datoer og ingen henvisning til tidligere samtaler. Hun brukte dette aktivt i forhandlingsmøtet, og pekte på at hun aldri hadde hatt en eneste formell medarbeidersamtale i løpet av de fem månedene hun hadde vært ansatt.

Slik bruker du fraværet av dokumentasjon i din egen sak

Be skriftlig om alt grunnlaget arbeidsgiver bygger vurderingen på: referater, e-poster, eventuelle skriftlige advarsler. Kommer det lite eller ingenting tilbake, still konkrete spørsmål om når og hvordan du skal ha blitt informert om problemene underveis. Har du selv notater fra medarbeidersamtaler som viser noe annet enn det oppsigelsen hevder, legg dem fram tidlig – de teller tyngre jo tidligere de kommer inn i prosessen. Ta også med om du selv ba om mer veiledning eller tydeligere mål underveis, og hva svaret du fikk fra arbeidsgiver var – det sier noe om hvor mye ansvar de selv tok for oppfølgingen. Spør også om hvem som faktisk deltok i beslutningen om oppsigelsen, og om denne personen har fulgt deg opp i det daglige arbeidet. En vurdering fattet av noen som knapt har sett deg jobbe, står svakere enn en vurdering fra din nærmeste leder som har fulgt deg tett gjennom hele perioden.

Hva arbeidsgiver typisk gjør riktig når saken faktisk holder

De sakene som faktisk holder for arbeidsgiver, kjennetegnes ofte av en tydelig rød tråd: en eller flere medarbeidersamtaler med referat, konkrete mål som ikke ble nådd, og en beskjed om at videre ansettelse var i faresonen dersom ikke noe endret seg. Ser du dette igjen i din egen sak, er posisjonen din svakere. Ser du det motsatte, en mangel på nettopp dette, er det noe du bør bygge argumentasjonen din rundt fra første forhandlingsmøte. Be om at arbeidsgiver konkret forklarer hvorfor de mener vurderingen deres holder, i stedet for å nøye deg med en generell forsikring om at «alt er gjort riktig». Er du i tvil om hvor sterkt grunnlaget faktisk er, kan usaklig oppsigelse være et godt utgangspunkt for å vurdere saken videre. Legg også merke til om tilbakemeldingene har handlet om noe du faktisk kunne gjøre noe med. En vurdering som utelukkende peker på faste personlighetstrekk, uten noe konkret forslag til endring, er svakere enn en vurdering som beskriver hva som konkret ble forventet annerledes.

Hva du selv bør ha notert deg gjennom hele prøvetiden

Uansett hvordan det går, er det en god vane å skrive korte, egne notater etter hver medarbeidersamtale eller tilbakemelding du får, med dato og innhold. Det gir deg et eget, uavhengig grunnlag å sammenligne med dersom en oppsigelse skulle komme, og det gjør det langt lettere å avgjøre om arbeidsgivers etterfølgende begrunnelse faktisk stemmer med det som ble sagt mens ansettelsen fortsatt pågikk. De fleste bruker bare et par minutter på dette etter hver samtale, men de minuttene kan vise seg å bli det viktigste beviset du har dersom det verste skulle skje.

Kort oppsummert

• En solid prøvetidsvurdering bør vise konkrete episoder, tidligere tilbakemeldinger og en reell mulighet til å forbedre seg.
• Generelle formuleringer som «passer ikke inn» er svake alene og bør møtes med krav om konkretisering.
• Be skriftlig om det fulle vurderingsgrunnlaget etter arbeidsmiljøloven § 15-4.
• Mangel på dokumentert oppfølging underveis er noe du kan bruke aktivt i forhandlingsmøtet.
• Skriv egne notater etter medarbeidersamtaler gjennom hele prøvetiden, slik at du har et eget grunnlag å vise til.