Pappaperm og sjefen som «ikke kan unnvære deg»

Pappaperm er din egen rett – en arbeidsgiver som nekter, tar feil

Benjamin er prosjektleder i et mellomstort byggefirma, og barnet kommer midt i et anbud sjefen har jobbet med i over et år. Da han legger fram permisjonsplanen, kommer kommentaren han fryktet: «Kan du ikke bare ta noen uker, så tar vi resten senere?» Slik fungerer ikke loven. Arbeidsmiljøloven § 12-5 gir hver av foreldrene en selvstendig rett til foreldrepermisjon, og denne retten tilhører Benjamin personlig, ikke prosjektet han leder. Innenfor den nasjonale foreldrepengeperioden, som varer 49 uker om paret velger full lønn eller strekkes til 61 uker og én dag ved en lavere sats, er en øremerket kvote satt av til far eller medmor alene – 15 uker ved den høyeste satsen, 16 uker ved den laveste. Sjefen kan ha en mening om timingen. Han har ingen rett til å bestemme den.

Benjamin er ikke alene om denne opplevelsen. Flere av kollegene hans i bransjen har fortalt lignende historier om ledere som forsøker å legge inn et forbehold i samtalen, som om permisjonen var en tjeneste bedriften gjør den ansatte, snarere enn en lovfestet rett den ansatte selv rår over. Forskjellen har betydning i praksis: en tjeneste kan trekkes tilbake når det passer dårlig, en rettighet kan det ikke.

Forskjellen på de to første ukene og selve kvoten

Det er lett å blande sammen to ulike rettigheter her. De to første ukene rundt fødselen er en egen, kortere omsorgspermisjon som gjelder uavhengig av kvoten, ment for å bistå den som har født i den mest akutte fasen. Fedrekvoten Benjamin nå planlegger, er noe helt annet: en lengre, selvstendig permisjonsperiode som kan tas ut samlet eller delt, gjerne senere i barnets første leveår. Sjefens forslag om å «ta noen uker nå og resten senere» er i og for seg ikke ulovlig i seg selv, dersom Benjamin faktisk ønsker en slik oppdeling. Problemet oppstår når forslaget kommer som et krav fra arbeidsgiveren i stedet for et ønske fra faren selv. Benjamin merker seg forskjellen selv: hadde sjefen spurt om hans egne preferanser før planen var lagt, ville han trolig vurdert en litt annen fordeling. Nå som forslaget kommer som en respons på et press om leveransen, står han fast på den opprinnelige planen, nettopp for å unngå at fremtidige permisjoner også skal forhandles på nytt hver gang det passer dårlig for prosjektet.

Når press blir diskriminering

Her ligger kjernen i saken hans. Legger arbeidsgiveren press på en ansatt for å få vedkommende til å avstå fra, utsette eller korte ned en lovfestet permisjonsrett, beveger dette seg raskt inn i det likestillings- og diskrimineringsloven er ment å beskytte mot. Fedre og medforeldre har det samme diskrimineringsvernet knyttet til foreldrepermisjon som mødre har hatt lenge, og gjentatte kommentarer om at avdelingen «ikke går rundt» uten deg, kan bli et bevismoment dersom saken noen gang må dokumenteres formelt. Benjamin trenger ikke true med noe for å stå fast på datoene sine. Han trenger bare å ikke gi etter første gang spørsmålet kommer.

Hva Benjamin gjør konkret

Første steg er å bekrefte permisjonsplanen skriftlig overfor arbeidsgiveren, med konkrete datoer, gjerne som en oppfølging på e-post etter en muntlig samtale. Det gjør det vanskeligere for sjefen å hevde i etterkant at planen var uforpliktende. Kommer det flere kommentarer eller nye forsøk på å endre datoene etter at planen er bekreftet, noterer Benjamin dato og innhold fortløpende, slik at han har en tidslinje å vise til dersom saken eskalerer. De fleste konflikter av denne typen løser seg når arbeidsgiveren skjønner at den ansatte kjenner rettighetene sine og ikke bare aksepterer et forsiktig hint om å utsette. Benjamin velger også å informere sin egen leder om at han har satt seg inn i regelverket, uten at det trenger å komme som en trussel. Det holder å nevne paragrafen kort og saklig, slik at samtalen dreier seg om praktisk planlegging av prosjektet, ikke om hvorvidt permisjonen i det hele tatt skal skje.

Hvis presset fortsetter etter fødselen

Skulle arbeidsgiveren likevel forsøke å kalle Benjamin inn på jobb i permisjonsperioden, eller behandle ham dårligere etter at han kom tilbake, er dette et eget spørsmål med egne regler for hva du kan og ikke kan si ja til, se kan arbeidsgiver kalle meg inn på jobb midt i foreldrepermisjonen. Vedvarer forskjellsbehandlingen etter at Benjamin er tilbake, kan det være en sak for Diskrimineringsnemnda, der det er gratis å klage og ingen risiko for å måtte dekke motpartens kostnader. Det er likevel sjelden nødvendig å komme dit, siden de fleste arbeidsgivere trekker seg unna en konflikt de vet de ikke vinner juridisk.

Kort oppsummert

• Pappaperm i form av fedrekvoten etter arbeidsmiljøloven § 12-5 er en selvstendig rett, og en arbeidsgiver kan verken nekte den eller kutte den ned.
• Kvoten utgjør 15 uker ved full lønnskompensasjon eller 16 uker ved den lavere satsen, innenfor den samlede foreldrepengeperioden fra NAV.
• Press for å få deg til å utsette eller forkorte permisjonen kan utgjøre forbudt forskjellsbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven.
• Bekreft permisjonsdatoene skriftlig overfor arbeidsgiveren, og noter ethvert nytt forsøk på å endre dem etter at planen er lagt.
• Diskrimineringsnemnda behandler slike saker gratis, uten risiko for å måtte dekke arbeidsgiverens sakskostnader.