Oppsigelse på grunn av egne forhold: når er det saklig?

Hva «arbeidstakers forhold» betyr

Arbeidsmiljøloven § 15-7 sier at du ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Virksomhetens forhold er typisk nedbemanning og omorganisering. Arbeidstakers forhold handler om deg: hva du har gjort, hvordan du har oppført deg, eller om du klarer å gjøre jobben.

Vanlige eksempler er:

• brudd på arbeidsplikten, som gjentatt forsentkomming, ugyldig fravær eller at du nekter å følge rimelige instrukser
• samarbeidsproblemer og dårlig oppførsel mot kolleger eller kunder
• illojalitet, for eksempel å jobbe for en konkurrent eller å bruke arbeidsgivers ressurser privat
• svake arbeidsprestasjoner over tid
• straffbare forhold eller handlinger på fritiden som har betydning for jobben

Det er også en forskjell på forhold du kan klandres for, og forhold du ikke kan klandres for. Mister en sjåfør førerkortet, eller en sykepleier autorisasjonen, kan han eller hun ikke lenger gjøre jobben. Det kan gi grunn til oppsigelse selv om det ikke er snakk om et brudd på arbeidsplikten. Det samme gjelder hvis du over lang tid ikke har de kvalifikasjonene stillingen krever. I slike saker spør man ikke først og fremst om du har gjort noe galt, men om arbeidsgiver har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, og om det finnes annet arbeid du kan gjøre i stedet.

Loven lister ikke opp hva som er saklig. Det er utviklet gjennom rettspraksis, og hver sak vurderes for seg.

Hvor alvorlig må det være?

Ikke enhver feil gir grunnlag for oppsigelse. Arbeidsforholdet er et langvarig forhold, og arbeidsgiver må tåle at ansatte gjør feil. Det som kreves, er et pliktbrudd eller mislighold av en viss vekt. En enkelt forglemmelse eller en dårlig dag er normalt ikke nok.

Det er to måter et forhold kan bli alvorlig nok på. Det ene er at én hendelse er alvorlig i seg selv, for eksempel underslag av penger eller vold mot en kollega. Det andre er at mindre forhold gjentar seg over tid, selv om arbeidsgiver har sagt fra. En ansatt som kommer for sent en gang i blant, har neppe gitt grunn til oppsigelse. En ansatt som kommer for sent flere ganger i uken i månedsvis, etter flere advarsler, kan ha det.

Er pliktbruddet grovt, kan arbeidsgiver gå lenger enn oppsigelse. Etter § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige deg, det vil si gi deg beskjed om å slutte straks, ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Les mer om hva som regnes som grovt pliktbrudd.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold: hva som er saklig

Selv om det finnes et pliktbrudd, må oppsigelsen også være en rimelig reaksjon. Domstolene gjør en helhetsvurdering. Momenter som ofte trekkes inn, er:

• hvor alvorlig og hvor langvarig forholdet er
• om du har fått klar beskjed om hva som er galt, og tid til å rette det
• hvor lenge du har vært ansatt, og hvordan det har gått tidligere
• om arbeidsgiver selv har bidratt til problemet, for eksempel med uklare instrukser eller mangelfull opplæring
• hva oppsigelsen betyr for deg, blant annet alder og mulighetene for ny jobb
• om en mildere reaksjon kunne løst problemet, som omplassering eller en advarsel

En arbeidstaker med 20 års ansiennitet og ingen tidligere anmerkninger står sterkere enn en som nylig er ansatt og har fått flere advarsler. Det betyr ikke at lang ansiennitet beskytter mot alt, men den teller i vurderingen.

Advarsel er ikke et lovkrav, men teller mye

Loven sier ikke at du må ha fått advarsel før du kan sies opp. Likevel har advarsler stor betydning i praksis. En advarsel viser at du har fått vite hva arbeidsgiver mener er galt, og at gjentakelse kan få følger. Uten noen forutgående beskjed blir det vanskeligere for arbeidsgiver å vise at oppsigelsen er rimelig, med mindre forholdet er så alvorlig at du måtte forstå det selv.

En advarsel kan være muntlig eller skriftlig, men en skriftlig advarsel er lettere å bevise. Er du uenig i en advarsel, bør du svare skriftlig og forklare hvorfor. Da står din versjon i saken hvis advarselen senere brukes mot deg. Mer om dette finner du i sagt opp uten en eneste advarsel.

Kravene til fremgangsmåten

Arbeidsgiver må også følge reglene for hvordan en oppsigelse skal skje:

Drøftingsmøte. Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal oppsigelsen så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og tillitsvalgte før arbeidsgiver bestemmer seg. Du kan la være å delta. I møtet bør du få vite hva arbeidsgiver legger til grunn, og du får mulighet til å komme med din versjon.

Skriftlig oppsigelse. Oppsigelsen må være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål og fortsette i stillingen, og om fristene. Etter § 15-4 tredje ledd kan du kreve at arbeidsgiver skriftlig oppgir grunnene for oppsigelsen.

Særlig vern. Er du sykmeldt, kan du ikke sies opp på grunn av sykdommen de første 12 månedene. Er du gravid eller i foreldrepermisjon, gjelder egne regler som gjør det vanskeligere å si deg opp.

Oppsigelsesfristen er én måned hvis ikke annet er avtalt, og lengre jo lenger du har vært ansatt.

Hvis du mener oppsigelsen er usaklig

Fristene er korte. Du kan kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver, men kravet må være skriftlig og komme innen to uker etter at du fikk oppsigelsen. Vil du ha oppsigelsen kjent ugyldig, må søksmål reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever du bare erstatning, er fristen seks måneder.

Så lenge forhandlingene pågår, og hvis du reiser søksmål innen fristen, kan du som hovedregel fortsette i jobben. Retten kan likevel bestemme at du må fratre mens saken pågår.

Kommer retten til at oppsigelsen var usaklig, skal den kjennes ugyldig hvis du ber om det. Bare i særlige tilfeller kan retten bestemme at arbeidsforholdet likevel skal ta slutt. I tillegg kan du kreve erstatning etter § 15-12 for økonomisk tap og for den belastningen oppsigelsen har vært.

Kort oppsummert

• Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er saklig bare når du har brutt plikter eller misligholdt avtalen på en måte som er alvorlig nok.
• Det avgjøres etter en helhetsvurdering der alvor, advarsler, ansiennitet og følgene for deg teller.
• Advarsel er ikke et lovkrav, men mangler den, blir oppsigelsen vanskeligere å forsvare.
• Arbeidsgiver må drøfte saken med deg og si opp skriftlig med riktig informasjon.
• Krev forhandlinger innen to uker hvis du mener oppsigelsen er usaklig.