Ny stilling i samme bedrift – kan de gi meg ny prøvetid?

Hildes forfremmelse, og spørsmålet som fulgte med

Hilde hadde jobbet som saksbehandler i banken i seks år da hun ble tilbudt stilling som teamleder for ti kolleger. Tilbudet kom med et vilkår hun ikke hadde tenkt på: seks nye måneder prøvetid. Spørsmålet hun stilte seg var enkelt. Kunne de bare gi henne ny prøvetid fordi hun byttet tittel internt, etter seks år i samme selskap?

De fleste ansatte i Hildes situasjon takker bare ja uten å tenke over spørsmålet, fordi en forfremmelse føles som noe utelukkende positivt og fordi det virker smålig å begynne å diskutere prøvetidsklausuler når man egentlig er glad for tilbudet. Det er likevel akkurat da, før du har signert noe, at du har mest forhandlingsmakt til å stille spørsmålet.

Regelen om gjeninntreden, og hvorfor den er relevant her

Fra 1. juli 2024 kan arbeidsgiver som hovedregel ikke avtale ny prøvetid når en ansatt går tilbake til samme eller en vesentlig lignende stilling hos samme arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Denne regelen er skrevet med tanke på situasjoner der noen slutter og begynner igjen, men logikken bak den, at prøvetid skal reflektere en reell usikkerhet om hvordan du mestrer arbeidet og ikke en formalitet arbeidsgiver kan resirkulere etter eget ønske, gjelder like fullt når spørsmålet er om en intern overgang er stor nok til å rettferdiggjøre en ny prøveperiode.

Verken loven eller forarbeidene gir noen presis oppskrift på hva som skal til for at en stilling er «vesentlig lignende» eller «vesentlig forskjellig». Vurderingen må gjøres konkret, ut fra hva som faktisk endrer seg i arbeidshverdagen din: ansvar, myndighet, rapporteringslinjer og hvilke ferdigheter jobben krever.

Når den nye stillingen faktisk er vesentlig forskjellig

Går du fra saksbehandler til teamleder, endrer arbeidet seg på måter som gjør en ny prøvetid rimelig: personalansvar, budsjettansvar og lederoppgaver er noe helt annet enn det du ble ansatt for å gjøre opprinnelig. Arbeidsgiver har en legitim interesse i å vurdere om du mestrer nettopp disse nye oppgavene. Hilde erkjente selv at lederrollen krevde ferdigheter hun aldri hadde blitt vurdert på tidligere, og aksepterte derfor at en viss prøveperiode var rimelig, men forhandlet seg frem til tre måneder i stedet for seks.

Be gjerne om at prøvetiden knyttes til konkrete, målbare kriterier for lederrollen, som gjennomførte medarbeidersamtaler eller et budsjettansvar du faktisk har fått anledning til å vise deg frem i. Da unngår du at en ny prøvetid blir en vag magefølelse hos overordnede, og får i stedet noe objektivt å vise til dersom vurderingen skulle bli diskutert i etterkant.

Når det bare er et nytt navn på samme jobb

Situasjonen er en annen dersom «den nye stillingen» i realiteten er de samme oppgavene med en ny tittel, kanskje for å begrunne en lønnsendring eller en omorganisering på papiret. Da mangler det saklige grunnlaget for ny prøvetid nesten helt. Spør deg selv om ansvarsområdet faktisk er annerledes, om du rapporterer til noen andre, og om oppgavene dine i praksis er de samme som før. Er svaret nei på alle tre, bør du protestere mot at prøvetidsklausulen i det hele tatt tas inn i den nye avtalen.

Retten til å gå tilbake, og hva du bør forhandle om før du takker ja

Består du ikke prøvetiden i den nye stillingen, er det viktig å avklare på forhånd hva som skjer med den gamle jobben din. Normalt bør avtalen sikre deg rett til å gå tilbake til din tidligere stilling, eller en tilsvarende, dersom prøvetiden i den nye rollen ikke går som planlagt. Dette bør stå skriftlig i arbeidsavtalen du får, ikke bare loves muntlig i en samtale. Hilde fikk dette presisert skriftlig før hun signerte, nettopp fordi hun spurte om det direkte.

Be i tillegg om at prøvetidens lengde står skriftlig i tilbudet, ikke bare i en muntlig samtale med lederen din. Er du usikker på om den nye stillingen faktisk er vesentlig forskjellig fra din nåværende, kan en kort samtale med tillitsvalgt gi deg et raskt svar før du signerer noe som helst. Det koster deg ingenting å spørre, og det kan spare deg for en unødvendig usikker prøveperiode senere.

Kort oppsummert

• Ny prøvetid ved intern stilling er som hovedregel bare saklig når den nye stillingen er vesentlig forskjellig fra den forrige.
• Regelen fra 1. juli 2024 om forbud mot ny prøvetid ved gjeninntreden i samme eller lignende stilling er bakgrunnen for denne vurderingen.
• Personalansvar, budsjettansvar eller helt andre arbeidsoppgaver taler for at en ny prøvetid er rimelig.
• Samme oppgaver med bare ny tittel gir svakt grunnlag for å kreve ny prøvetid.
• Sørg for at retten til å gå tilbake til din tidligere stilling står skriftlig i tilbudet før du signerer.