Mobbet eller i konflikt på jobben: arbeidsgivers plikter
Blir du mobbet eller havner i en fastlåst konflikt på jobben, har arbeidsgiver plikt til å forebygge, undersøke og gripe inn. Arbeidsmiljøloven § 4-3 sier at du ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det skjer, også når det er kolleger som står bak. Rettighetene dine ved mobbing og konflikt på jobb gjelder fra første dag, og du har selv plikt til å si ifra når du blir kjent med trakassering.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om mobbing og trakassering
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneOrdet mobbing står ikke i arbeidsmiljøloven. Loven bruker «trakassering» og «utilbørlig opptreden». Etter § 4-3 femte ledd er trakassering «handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». Mobbing, slik de fleste bruker ordet, er gjentatt trakassering over tid.
To ting i definisjonen er verdt å merke seg. Unnlatelser er med, så det å bli holdt utenfor, ikke få informasjon eller bli oversett kan være trakassering. Og det er nok at handlingen har krenkende virkning. Den som mobber, trenger ikke ha ment å såre.
Utilbørlig opptreden er en bredere sekkebetegnelse for oppførsel som ikke hører hjemme på en arbeidsplass, selv om den ikke er trakassering.
Paragrafen sier mer. Arbeidet skal organiseres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige. Det skal legges til rette slik at din integritet og verdighet ivaretas, og arbeidet skal søkes utformet slik at du har mulighet for kontakt med kolleger. Dette kommer i tillegg til det generelle kravet i § 4-1 om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig for den fysiske og psykiske helsen.
Gjelder trakasseringen kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, alder eller et annet grunnlag i likestillings- og diskrimineringsloven, eller er den seksuell, er den også forbudt etter den loven. Da kan saken bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Annen mobbing hører ikke under nemnda.
Les mer om hva som regnes som mobbing på jobben.
Mobbing eller konflikt: hvor grensen går
Ikke all uenighet er mobbing. Kolleger kan være uenige om faglige spørsmål, ha ulik arbeidsstil og si fra om hverandres feil. En leder kan gi kritikk, endre oppgaver innenfor styringsretten og stille krav. Det er ikke trakassering så lenge det skjer på en saklig og respektfull måte.
En konflikt kan likevel bli et arbeidsmiljøproblem. Når to kolleger ikke lenger snakker sammen, når avdelingen deler seg i leirer, eller når en ansatt gruer seg til å gå på jobb, er det psykososiale arbeidsmiljøet ikke lenger forsvarlig. Da har arbeidsgiver plikt til å gjøre noe, selv om ingen av partene er en mobber.
Det typiske skillet er dette: I en konflikt er partene noenlunde jevnbyrdige og kjemper om en sak. Ved mobbing er én person utsatt over tid, ofte for flere, og har vanskelig for å forsvare seg. Konflikter som får utvikle seg, kan ende som mobbing.
Arbeidsgivers plikt til å forebygge
Arbeidsgiver skal ikke vente til noen blir syk. Etter § 3-1 skal virksomheten drive systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Det innebærer blant annet å kartlegge farer og problemer, vurdere risiko, lage planer og sette i verk tiltak. Det psykososiale arbeidsmiljøet er en del av dette, på linje med farlige maskiner og kjemikalier.
I praksis betyr det at arbeidsgiver bør ha:
- rutiner for hvordan ansatte melder fra om trakassering og konflikter, og hvordan saker følges opp
- skriftlige varslingsrutiner, som er påbudt i virksomheter med minst fem ansatte
- ledere som vet hva de skal gjøre når de får en melding
- jevnlige kartlegginger av arbeidsmiljøet, for eksempel medarbeiderundersøkelser og vernerunder
Ordningene skal lages i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte.
Når arbeidsgiver får vite om mobbing eller konflikt
Får arbeidsgiver kjennskap til trakassering, må det skje noe. Et varsel om trakassering er et varsel om et kritikkverdig forhold, fordi uforsvarlig arbeidsmiljø er nevnt i § 2 A-1. Arbeidsgiver har da plikt etter § 2 A-3 til å sørge for at saken blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid.
Undersøkelsen skal være forsvarlig for begge parter. Den som er beskyldt for mobbing, har krav på å få vite hva saken gjelder og å forklare seg. Noen ganger brukes en faktaundersøkelse, der en nøytral person kartlegger hva som har skjedd.
Deretter må arbeidsgiver ta stilling og sette inn tiltak som passer. Det kan være samtaler, veiledning, mekling, endret organisering av arbeidet, advarsel til den som har trakassert, eller omplassering. Arbeidsgiver må også følge opp etterpå og sjekke om tiltakene virker.
Er du sykmeldt på grunn av konflikten, har arbeidsgiver i tillegg plikter etter reglene om oppfølging av sykmeldte. Arbeidsgiver skal blant annet lage en oppfølgingsplan sammen med deg.
Hva du selv har plikt og rett til
Etter § 2-3 andre ledd bokstav d skal du sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet får beskjed så snart du blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Plikten gjelder også når det er en kollega som blir utsatt.
Du kan melde fra til nærmeste leder, til lederens leder, til HR eller etter varslingsrutinen. Verneombudet skal etter § 6-2 særlig påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt, og kan ta saken videre for deg. En tillitsvalgt kan også bistå.
Si ifra skriftlig, eller send en e-post etter en muntlig samtale. Da har du dokumentert at arbeidsgiver har fått vite om det. Før en enkel logg over episodene med dato, hva som skjedde og hvem som var til stede.
Har du meldt fra, er du også varsler. Det betyr at du er vernet mot gjengjeldelse etter § 2 A-4. Arbeidsgiver kan ikke flytte deg, gi deg dårligere oppgaver eller fryse deg ut fordi du sa ifra.
Gro og den nye teamlederen
Gro har jobbet i elleve år som saksbehandler i et forsikringsselskap. Etter at en ny teamleder begynner, blir hun utelatt fra e-poster om nye saker, og hun får beskjed i teammøter, foran sju kolleger, at arbeidet hennes er «gammeldags». Etter fire måneder sover hun dårlig og gruer seg til mandagene.
Gro sender en e-post til avdelingsdirektøren og verneombudet. Hun legger ved en logg med 15 episoder og viser til e-poster hun ikke har fått. Avdelingsdirektøren bekrefter mottak samme uke, og HR engasjerer en ekstern rådgiver til en faktaundersøkelse. Teamlederen får sammendraget av episodene og forklarer seg.
Etter seks uker konkluderer rapporten med at Gro er blitt utsatt for utilbørlig opptreden gjennom gjentatte nedsettende kommentarer og utelatelse fra informasjon. Teamlederen får en skriftlig advarsel og lederveiledning. Gro får en annen nærmeste leder i en overgangsperiode, og avdelingen setter inn en ny rutine for fordeling av saker. Verneombudet følger opp med Gro etter tre måneder.
Hvis arbeidsgiver ikke gjør nok
Arbeidstilsynet fører tilsyn med det psykososiale arbeidsmiljøet og kan gi pålegg om at virksomheten skal kartlegge, lage rutiner og sette i verk tiltak etter kapittel 3 og 4. Tilsynet tar ikke stilling til hvem som har rett i en konkret konflikt, men ser på om arbeidsgiver har gjort det loven krever.
Har mobbingen påført deg skade eller økonomisk tap, kan du ha krav på erstatning. Arbeidsgiver har ansvar for skade som ansatte volder i tjenesten, og oppreisning kan være aktuelt i alvorlige saker. Les mer om oppreisning etter mobbing. Fører belastningen til psykisk sykdom, kan det også være spørsmål om yrkesskade.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiver har plikt til å forebygge, undersøke og gripe inn ved mobbing, trakassering og konflikter som gjør arbeidsmiljøet uforsvarlig.
- Trakassering omfatter også unnlatelser, og det er virkningen som teller, ikke hensikten.
- Rettighetene dine ved mobbing og konflikt på jobb følger av § 4-3, og du har selv plikt til å melde fra om trakassering.
- Den som melder fra, er vernet mot gjengjeldelse.
- Gjør ikke arbeidsgiver nok, kan Arbeidstilsynet gi pålegg, og i alvorlige saker kan du kreve erstatning eller oppreisning.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.