Jeg jobbet videre etter at kontrakten gikk ut – er jeg nå fast?
Har du jobbet videre etter at kontrakten gikk ut, med arbeidsgiverens viten og uten ny skriftlig avtale, kan du ha blitt fast ansatt. Loven sier at en midlertidig avtale slutter på sluttdatoen, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. Fortsetter arbeidet likevel, oppstår det et nytt arbeidsforhold, og hovedregelen er at ansettelser er faste. Arbeidsgiveren må da kunne vise at også den nye perioden var midlertidig og hadde et lovlig grunnlag. Svaret avhenger av hva som faktisk ble sagt og gjort.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om sluttdatoen
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneArbeidsmiljøloven § 14-9 sjette ledd sier at en midlertidig arbeidsavtale opphører når det avtalte tidsrommet er ute, eller når det bestemte arbeidet er ferdig. Det trengs ingen oppsigelse. Unntaket er når «noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale».
Loven sier ikke rett ut hva som skjer hvis begge parter bare fortsetter som før. Men den sier mye annet som peker i samme retning. Hovedregelen i § 14-9 første ledd er at arbeidstakere skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse krever et grunnlag som loven nevner. Og arbeidsgiveren har plikt til å sørge for skriftlig arbeidsavtale med opplysning om at ansettelsen er midlertidig og hvorfor.
Når du har jobbet etter at kontrakten utløp: fast ansatt eller ikke?
Når du møter på jobb etter sluttdatoen, og arbeidsgiveren tar imot arbeidet og betaler lønn, er det inngått en ny avtale. Den er ikke skrevet ned, men den er inngått gjennom det dere har gjort. Spørsmålet er hva slags avtale det er.
Her kommer en regel fra 2024 inn. Har arbeidsgiveren ikke opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det etter § 14-6 tredje ledd legges til grunn at du er fast ansatt, med mindre arbeidsgiveren gjør noe annet «overveiende sannsynlig» (klart mer sannsynlig enn det motsatte). Den gamle kontrakten dekket bare perioden fram til sluttdatoen. For tiden etterpå finnes det ingen skriftlig opplysning om at du er midlertidig.
Det betyr ikke at du automatisk er fast. Arbeidsgiveren kan vise at dere muntlig ble enige om en kort forlengelse, for eksempel to uker til et prosjekt var levert. Da må forlengelsen også ha et lovlig grunnlag. Kan arbeidsgiveren ikke vise noe slikt, står du sterkt.
Hva som teller som bevis
Det er arbeidsgiveren som har risikoen for uklarheten, men du bør samle det du har. Dette kan ha betydning:
- e-poster eller meldinger der du blir satt opp på vakter eller får nye oppgaver etter sluttdatoen
- lønnsslipper som viser at lønnen fortsatte som før
- vaktlister og timelister
- svar fra leder når du spurte om veien videre
- om arbeidsgiveren har sendt et utkast til ny kontrakt som du ikke har skrevet under
En melding som «vi finner ut av papirene senere» trekker mot fast ansettelse. En melding som «du kan bli til 15. juni mens vi venter på den nye» trekker mot en kort, midlertidig forlengelse. Da er spørsmålet om forlengelsen hadde et grunnlag i loven.
Varselregelen kan gi deg en måned ekstra
Har du vært ansatt i mer enn ett år, har du krav på skriftlig varsel om sluttdatoen senest en måned før. Dette står i § 14-9 femte ledd. Kommer varselet for sent, kan arbeidsgiveren ikke kreve at du går før en måned etter at varselet er gitt.
Det er en annen situasjon enn den artikkelen ellers handler om. Jobber du noen uker ekstra fordi varselet kom sent, er det loven som forlenger arbeidsforholdet, og det gjør deg ikke fast. Fikk du ikke noe varsel i det hele tatt, kan du kreve å bli i stillingen til en måned etter at varselet faktisk kommer. Les mer om dette i artikkelen om vikariat som slutter uten varsel.
Et eksempel fra et lager
Tobias var ansatt midlertidig på et lager fra 1. februar til 31. august for å dekke en sesongtopp. Han fikk ingen beskjed før sluttdatoen. Mandag 2. september møtte han på jobb som vanlig, og skiftlederen satte ham opp på vaktlisten for hele september. Lønnen kom som før. I oktober fikk han en e-post fra personalavdelingen om at han «ikke lenger var ansatt» og hadde siste dag fredag.
Tobias har jobbet i over fem uker etter sluttdatoen uten ny avtale. Arbeidsgiveren har ikke opplyst skriftlig om at den nye perioden var midlertidig, og har heller ikke noe grunnlag å vise til. Sesongtoppen var over. Etter § 14-6 tredje ledd taler dette sterkt for at Tobias er fast ansatt. Vil arbeidsgiveren avslutte arbeidsforholdet, må det skje ved en oppsigelse som oppfyller lovens krav til form og saklig grunn.
Hadde skiftlederen skrevet «vi forlenger med to uker mens vi tømmer høstlageret», ville saken vært mindre klar.
Hva du gjør nå
Ikke slutt bare fordi du får en e-post om at arbeidsforholdet er over. Svar skriftlig at du mener du er fast ansatt, og forklar hvorfor: at du jobbet etter sluttdatoen med arbeidsgiverens viten, og at det ikke finnes noen skriftlig avtale om forlengelse.
Mener arbeidsgiveren at du ikke har et fast arbeidsforhold, kan du kreve forhandlingsmøte etter § 17-3. Så lenge du fortsatt er i jobben, gjelder det ingen frist for å kreve forhandlinger eller reise sak om ulovlig midlertidig ansettelse. Har du sluttet, må du kreve forhandlinger innen to uker etter at du gikk. Søksmålsfristen er da åtte uker fra forhandlingene er avsluttet.
Kort oppsummert
- En midlertidig kontrakt slutter på sluttdatoen, med mindre noe annet er skriftlig avtalt.
- Har du jobbet etter at kontrakten utløp, med arbeidsgiverens viten, er det inngått en ny avtale.
- Uten skriftlig opplysning om at den nye perioden er midlertidig, taler mye for at du er fast ansatt.
- Arbeidsgiveren kan motbevise det, for eksempel med en avtale om kort forlengelse som har lovlig grunnlag.
- Svar skriftlig og krev forhandlinger hvis arbeidsgiveren vil avslutte uten oppsigelse.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.