Hvem blir permittert først når ikke alle skal permitteres?

Utgangspunktet: arbeidet som faller bort styrer valget

Permittering skal løse et midlertidig problem i driften. Derfor er det første spørsmålet hvilket arbeid som forsvinner. Mangler en avdeling oppdrag, er det i utgangspunktet de som jobber der som er aktuelle. Arbeidsgiveren kan ikke permittere en sykepleier på dagavdelingen fordi kjøkkenet mangler bestillinger.

Grunnen til permitteringen skal ligge hos bedriften, ikke hos deg. Permittering kan ikke brukes til å straffe en arbeidstaker eller til å svekke arbeidsforholdet til en ansatt arbeidsgiveren er misfornøyd med. Har arbeidsgiveren problemer med din innsats eller oppførsel, gjelder reglene om advarsel og oppsigelse, ikke permittering.

Arbeidsgiveren skal også ha gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen. Har bedriften annet arbeid du kan gjøre i perioden, kan det være et argument mot at akkurat du permitteres.

Arbeidsgiveren kan også flytte folk mellom oppgaver for å holde flest mulig i arbeid. Kan du gjøre jobben til en kollega i en avdeling som fortsatt har oppdrag, er det ikke gitt at det er du som må permitteres, selv om din egen avdeling står stille. Hvor langt dette går, avhenger av arbeidsavtalen din og hva slags arbeid det er.

Utvelgelse permittering ansiennitet: hva tariffavtalene sier

Ansiennitet er hvor lenge du har vært ansatt i virksomheten. Flere tariffavtaler sier at ansienniteten skal legges til grunn når andre forhold er like, både ved oppsigelser og ved permitteringer. Hovedavtalen mellom LO og NHO, som gjelder i store deler av privat sektor, har en regel om at ansienniteten kan fravikes ved permittering når det er saklig grunn. Mer om hva tariffavtalen gir deg, står i artikkelen om permittering med tariffavtale.

I praksis betyr det at ansiennitet er et utgangspunkt, ikke en fasit. Arbeidsgiveren kan for eksempel beholde en ansatt med kortere ansiennitet som har et sertifikat ingen andre har, eller som må til for at produksjonen skal gå. Det må da kunne forklares hvorfor kompetansen eller behovet veier tyngre enn ansienniteten.

Sosiale forhold kan også telle. Det kan gjelde en ansatt som er alene med små barn, eller en som har særlig vanskelig for å klare seg på dagpenger. Hvordan de ulike momentene veies, avhenger av avtalen og situasjonen.

Uten tariffavtale: saklig og ikke diskriminerende

Er bedriften ikke bundet av noen tariffavtale, finnes det ingen fast regel om ansiennitet ved permittering. Ansiennitet er heller ikke noen alminnelig hovedregel i arbeidslivet utenfor tariffområdet. Når domstolene vurderer utvelgelse ved oppsigelse, legger de vekt på ansiennitet sammen med bedriftens behov og den enkeltes kvalifikasjoner. Mange bruker de samme momentene ved permittering.

Uansett avtaleforhold gjelder diskrimineringsforbudene. Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr diskriminering på grunn av alder, politisk syn og medlemskap i fagforening. Den gjelder også dem som jobber deltid eller er midlertidig ansatt. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av blant annet kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, etnisitet og funksjonsnedsettelse. Velges du ut fordi du er gravid, nettopp har hatt permisjon eller er nærmest pensjonsalder, kan det være ulovlig diskriminering.

Tillitsvalgte og drøfting

I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiveren drøfte permitteringen med de tillitsvalgte før varselet går ut. Drøftingen gjelder også hvem som skal permitteres. Tillitsvalgte kan be om å få se ansiennitetslisten og begrunnelsen for avvik fra den.

Er du uorganisert i en bedrift med tariffavtale, vil arbeidsgiveren vanligvis bruke de samme utvelgelsesreglene for deg som for kollegene.

Hvis du mener du er valgt ut feil

Be arbeidsgiveren om en skriftlig begrunnelse for hvorfor du ble valgt. Spør hvilke kriterier som ble brukt, og om ansiennitetslisten. Er du organisert, ta det opp med tillitsvalgt.

Er det tariffavtale i bedriften, kan uenighet om utvelgelsen tas opp etter avtalens regler om forhandlinger. Mener du at du er diskriminert, kan Diskrimineringsnemnda behandle saken. Har du blitt permittert uten saklig grunn, er det et eget spørsmål om du kan kreve lønn for perioden.

Utvelgelse ved oppsigelse følger andre og strengere regler. De er omtalt i artikkelen om hvem som bestemmer hvem som må gå ved nedbemanning.

Kort oppsummert

• Utvelgelse ved permittering skal være saklig og knyttet til arbeidet som faller bort.
• Ansiennitet er et utgangspunkt i mange tariffavtaler, men kan fravikes ved saklig grunn som kompetanse eller bedriftens behov.
• Uten tariffavtale finnes ingen fast ansiennitetsregel, men valget kan ikke være vilkårlig.
• Permittering kan ikke brukes som straff, og diskrimineringsforbudene gjelder fullt ut.
• Be om skriftlig begrunnelse og ansiennitetsliste hvis du mener du er valgt ut feil.