Holdt utenfor møter etter at jeg kom ut som homofil, hva gjør jeg?
Å bli satt på sidelinjen på jobben fordi du er homofil, er forbudt forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering. Systematisk utestenging kan i tillegg være trakassering, fordi loven også regner unnlatelser som trakassering når de virker krenkende eller nedverdigende. Arbeidsgiver har dessuten plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering. Du bør dokumentere hva som skjer, ta det opp internt og kan deretter klage gratis til Diskrimineringsnemnda.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om seksuell orientering på jobb
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneSeksuell orientering er et av grunnlagene i likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Forbudet gjelder også i arbeidslivet, og arbeidsmiljøloven henviser til diskrimineringsloven i § 13-1 fjerde ledd. Det gjelder om du er åpen om at du er homofil, lesbisk eller bifil, og det gjelder også om andre bare tror at du er det. Forbudet omfatter nemlig «eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige» forhold.
Direkte forskjellsbehandling etter § 7 er at du behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av et slikt grunnlag. Å bli utelatt fra møter du ellers ville blitt invitert til, er et typisk eksempel hvis grunnen er at du kom ut.
Når utestenging er trakassering
Trakassering er etter § 13 «handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende», på grunn av for eksempel seksuell orientering. At loven nevner unnlatelser, er viktig her. Å la være å invitere, la være å svare og la være å gi deg informasjon kan altså være trakassering, selv om ingen har sagt noe stygt til deg.
Det kreves ikke at noen har ment å krenke deg. Du trenger heller ikke å ha blitt direkte angrepet med ord, og du kan ha opplevd det alene, uten at kollegene ser det som utestenging. Det er nok at handlingen har den virkningen. Men det må være en sammenheng med seksuell orientering. Hvis hele avdelingen er kuttet ut av ukentlige møter fordi møteformatet er endret, er det en helt annen sak.
Arbeidsgivere skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering (§ 13 sjette ledd). Derfor kan sjefen ikke bare trekke på skuldrene. Er det ledelsen selv som holder deg utenfor, er det direkte forskjellsbehandling. Er det kolleger, har ledelsen en plikt til å gripe inn når den får vite om det.
Når kan det være noe annet enn diskriminering?
Noen ganger er det en annen forklaring, og da er det ikke diskriminering. Du kan ha skiftet rolle, møtet kan være endret til et mindre forum, eller arbeidsgiver kan ha gode grunner til at noen deltar og andre ikke. Spørsmålet er om forklaringen står seg. Typiske tegn på at den ikke gjør det, er at:
- utelatelsen begynte rett etter at du kom ut
- kolleger i samme rolle fortsatt inviteres
- du ikke får noen forklaring, eller forklaringene skifter
- kommentarer eller tonen på jobben endret seg samtidig
Henrik og fredagsmøtene
Henrik Solberg (38) er prosjektleder i et byggefirma. I februar forteller han i et personalmøte at han bor sammen med sin mann. Tidligere har han deltatt i det ukentlige fredagsmøtet med de andre prosjektlederne. Fra mars blir han ikke lenger satt opp på møteinnkallingen. Når han spør, får han beskjed om at det er et «lite forum». To nye prosjektledere, begge ansatt etter ham, deltar.
I april ser han at beslutninger om kunder og oppgaver blir tatt i fredagsmøtet, og at han får vite om dem via e-post dagen etter. En kollega sier i lunsjen at «noen synes det er best å ha litt avstand».
Her er det flere forhold som tyder på sammenheng med at Henrik kom ut: tidspunktet, de nyansatte som deltar, og kommentaren. Firmaet må sannsynliggjøre at utestengingen har en annen, saklig forklaring. Klarer de ikke det, er det diskriminering. Henrik kan også vise til trakassering hvis utestengingen har gjort arbeidsdagene hans krenkende.
Dokumentér, si fra og klag
Start med å dokumentere. Det er ofte vanskelig å bevise at noe ikke skjedde, og et notat som er skrevet samtidig med hendelsene veier tyngre enn noe du husker i etterkant. Skriv ned datoer, hvilke møter du ikke ble invitert til, hvem som var med, og hva som ble sagt. Ta vare på møteinnkallinger og e-poster.
Ta saken først opp med nærmeste leder, eller med leders leder hvis det er lederen som er årsaken. Tillitsvalgt og verneombud kan være med. Be om at arbeidsgiver gjør noe med det, og skriv at du har tatt det opp.
Reglene om bevisbyrde hjelper deg. Når du legger frem forhold som gir grunn til å tro at det er diskriminering, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke er det. Se bevisbyrde ved diskriminering i arbeidslivet.
Hjelper ikke det, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Det er gratis, og nemnda kan behandle både diskriminering og trakassering. I arbeidsforhold kan den også tilkjenne oppreisning. Se diskriminert på jobben: klage til nemnda. Reagerer arbeidsgiver på at du sier fra, er også det forbudt etter § 14.
Kort oppsummert
- Seksuell orientering er et diskrimineringsgrunnlag, og vernet gjelder også antatt orientering.
- Å bli holdt utenfor møter fordi du kom ut som homofil, er forbudt forskjellsbehandling.
- Systematisk utestenging kan være trakassering, fordi loven regner unnlatelser som trakassering.
- Arbeidsgiver må forebygge trakassering og kan måtte forklare utestengingen.
- Dokumenter hendelsene og ta dem opp internt. Du kan klage gratis til nemnda.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.