Hjemmekontor i to år – kan de kalle meg tilbake til kontoret?
Svaret ligger i hva som egentlig ble avtalt da hjemmekontoret startet, ikke i hvor lenge ordningen har vart. Har hjemmekontor blitt en fast del av arbeidsstedet ditt gjennom en tydelig avtale, skriftlig eller muntlig, kan arbeidsgiver som hovedregel ikke ensidig oppheve den uten en saklig prosess. Har hjemmekontoret derimot vært en praktisk løsning arbeidsgiver har tillatt uten å binde seg til den, ligger det innenfor styringsretten at du blir tilbakekalt til kontoret. To år med hjemmekontor er lenge nok til at det bør finnes klare spor av hva som faktisk ble avtalt, og disse sporene avgjør saken.
Reidar har jobbet hjemmefra fire dager i uken siden 2024
Reidar er systemkonsulent i et IT-selskap med kontor i Trondheim. Da han fikk barn nummer to, avtalte han muntlig med nærmeste leder at han kunne jobbe hjemmefra fire av fem dager i uken, mot å møte fysisk på kontoret hver tirsdag. Ordningen ble aldri satt ned på papir, men den har fungert uendret i to år, og Reidar har i mellomtiden flyttet lenger unna kontoret fordi boligprisene der han bor nå, er lavere. En ny avdelingsleder overtar, og sender ut en generell beskjed om at alle skal være til stede på kontoret fem dager i uken fra neste måned, uten unntak. For Reidar betyr det en daglig reisetid på over to timer hver vei, og en ordning han har innrettet både barnepass og bosted etter, faller bort med tre ukers varsel.
Hjemmekontor kan være en del av arbeidsstedet, ikke bare en velvillig ordning
Arbeidssted er i utgangspunktet noe som fastsettes i arbeidsavtalen, og en varig og tydelig avtalt endring av arbeidsstedet ligger derfor utenfor det arbeidsgiver kan gjøre alene med styringsretten. Spørsmålet i Reidars sak blir om den muntlige avtalen om fire dager hjemmekontor er å regne som en avtalt endring av arbeidsstedet, eller om det bare var en fleksibel praksis arbeidsgiver har latt ham nyte godt av uten å love noe fast.
Det finnes en egen forskrift som regulerer arbeid som utføres i den ansattes eget hjem, og som forutsetter at slike ordninger som hovedregel skal være avtalt skriftlig mellom partene. At avtalen mellom Reidar og hans forrige leder aldri ble satt på papir, svekker isolert sett hans stilling, fordi han ikke kan vise til et dokument som fastsetter vilkårene. Samtidig er ikke fraværet av skriftlighet i seg selv avgjørende for om noe faktisk ble avtalt. To år med en helt fast og forutsigbar ordning, som begge parter har innrettet seg etter, kan tale for at det forelå en reell avtale, selv om ingen skrev den ned.
Lang og konsekvent praksis kan binde arbeidsgiver, selv uten papir
Jo lenger en ordning har vart, og jo mer konsekvent den har vært praktisert, desto vanskeligere blir det for arbeidsgiver å hevde at det bare dreide seg om en midlertidig velvilje. To år med fire faste hjemmekontordager i uken, uten avvik og uten forbehold fra arbeidsgivers side underveis, ligner mer på en etablert ordning enn en prøveperiode. At Reidar i tillegg har innrettet seg etter ordningen ved å flytte lenger unna kontoret, styrker argumentet for at han hadde grunn til å tro at ordningen var fast, selv om det også kan brukes mot ham dersom arbeidsgiver aldri fikk vite om eller godkjenne flyttingen konkret ut fra dette hensynet.
Motsatt vil det svekke Reidars sak dersom det finnes spor av at ordningen alltid var ment som midlertidig, for eksempel en e-post der den forrige lederen skrev at ordningen skulle evalueres etter noen måneder, eller at den kunne endres ved behov.
Selv om arbeidsstedet kan endres, skal det gjøres på en saklig måte
Selv i tilfeller der hjemmekontoret rettslig sett ikke er bindende avtalt, betyr ikke det at arbeidsgiver står helt fritt til å endre det med tre ukers varsel og uten individuell vurdering. Endringer som griper dypt inn i den enkeltes livssituasjon, slik en brå overgang fra fire dagers hjemmekontor til full oppmøteplikt gjør for en småbarnsfamilie, må normalt gjennomføres med et rimelig varsel og en viss fleksibilitet i overgangen. En generell beskjed sendt til alle ansatte samtidig, uten rom for individuelle hensyn, er sjelden nok til å oppfylle dette kravet fullt ut.
Slik bør Reidar gå fram
Reidar bør først be om et møte med sin nye leder, der han legger fram konkret hva som ble avtalt, når, og hvordan ordningen har fungert i praksis i to år, og vurdere å be om at avtalen føres inn i en oppdatert arbeidskontrakt slik at den ikke lenger bare finnes muntlig. Han bør skriftliggjøre historikken selv, med datoer og eksempler, siden den opprinnelige avtalen aldri kom på papir. Deretter bør han be om at endringen, dersom den likevel skal gjennomføres, skjer med et lengre og mer individuelt tilpasset varsel enn det som gjelder for kollegaer uten tilsvarende ordning.
Fører ikke dette fram, og Reidar mener endringen i realiteten er en så vesentlig endring at den krever formell prosess, kan han ta kontakt med tillitsvalgt for å få vurdert saken, gjerne med utgangspunkt i arbeidsgivers styringsrett generelt, før han eventuelt går videre med et konkret krav overfor arbeidsgiver.
Kort oppsummert
- Hjemmekontor kan enten være en avtalt del av arbeidsstedet eller en velvillig praksis arbeidsgiver kan avslutte, og skillet avgjør hva arbeidsgiver kan gjøre alene.
- En egen forskrift forutsetter at hjemmearbeid som hovedregel skal avtales skriftlig, og fravær av skriftlighet svekker arbeidstakers stilling, men er ikke alene nok til å felle en konklusjon.
- Lang og konsekvent praksis over flere år, som arbeidstaker har innrettet seg etter, styrker argumentet for at ordningen var reelt avtalt.
- Selv når endringen ligger innenfor styringsretten, skal den gjennomføres med et rimelig og individuelt tilpasset varsel, ikke som en generell beskjed uten overgang.
- Skriftliggjør historikken og hva som faktisk ble avtalt, og involver tillitsvalgt tidlig dersom endringen rammer livssituasjonen din hardt.