Funksjonsnedsettelse i jobb: retten til individuell tilrettelegging

Hva § 22 gir deg

Retten til tilrettelegging står i likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Formålet er at du skal kunne få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling, og utføre arbeidet og ha mulighet til fremgang på lik linje med andre.

Tre ord i bestemmelsen er verdt å legge merke til. «Individuell» betyr at tiltaket skal passe din situasjon, ikke en gjennomsnittlig person med samme diagnose. «Egnet» betyr at tiltaket må fungere, slik at det faktisk fjerner et hinder. «Arbeidssøkere» betyr at retten gjelder allerede før du er ansatt, for eksempel når du trenger lengre tid på en skriftlig prøve eller en annen form for intervju.

Loven har ingen liste over diagnoser. Om en tilstand er en funksjonsnedsettelse, må vurderes ut fra hva den betyr for deg i arbeidet. Det kan være en fysisk, psykisk eller kognitiv tilstand, og ofte er det hindringen i arbeidshverdagen som står i fokus, ikke diagnosenavnet.

Hvem og hva retten omfatter

Retten gjelder alle arbeidstakere og arbeidssøkere, også deltidsansatte og vikarer. Den omfatter hele forløpet: utlysningen og intervjuet, selve arbeidsplassen og de oppgavene du får. Tiltak kan for eksempel være ergonomisk utstyr, endrede arbeidsoppgaver, justert arbeidstid, hjelpemidler eller en rolig arbeidsplass. Hva som passer, avhenger helt av behovet.

Loven sier også at tilrettelegging gjelder tilgang til opplæring og kompetanseutvikling. Er kurset eller opplæringen lagt opp slik at du ikke kan delta, kan det være et brudd på retten.

Den som har fått redusert arbeidsevne etter ulykke, sykdom eller slitasje, har en parallell rett etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Der skal arbeidsgiveren så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak slik at du kan beholde eller få et passende arbeid, og lage en oppfølgingsplan. De to reglene overlapper, men er ikke identiske, og du kan ofte bruke begge. Mer om dette finner du i artikkelen om tilretteleggingsplikt ved sykdom.

Når tilretteleggingen blir en uforholdsmessig byrde

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Loven sier at det særlig skal legges vekt på tre ting: effekten av tiltaket for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Det er en samlet vurdering. Et tiltak til flere titusen kroner kan være rimelig for en stor virksomhet hvis det gjør at en ansatt kan jobbe fullt ut, men tungt for en liten bedrift med to ansatte. Et gratis tiltak, som å flytte et skrivebord eller endre en rutine, vil sjelden kunne avslås med henvisning til byrde. Loven nevner ikke støtteordninger i denne vurderingen, så jeg kan ikke si hvor stor vekt de får.

Arbeidsgiveren kan altså si nei, men bare til tiltak som er uforholdsmessige. Da bør arbeidsgiveren vurdere om et rimeligere tiltak kan gi omtrent samme effekt. Artikkelen om avslag på tilrettelegging går dypere inn i hva et avslag må kunne begrunnes med.

Et eksempel: Håkon på lageret

Håkon er 41 år og jobber på et lager med 35 ansatte. Etter en ryggoperasjon kan han ikke løfte over 10 kilo eller stå i lange perioder. Han har jobbet der i seks år.

Han skriver til lederen at han trenger en hev- og senkbar pakkestasjon, en rulletralle til tunge pakker og færre løfteoppgaver. Utstyret koster til sammen 14 000 kroner. Lederen svarer at «det er ikke budsjett til det». Håkon påpeker at alternativet er at han blir sykmeldt, og at virksomheten har en omsetning som ikke gjør 14 000 kroner til noen stor sum.

Her er effekten stor, kostnaden liten og virksomheten av ordentlig størrelse. Det taler for at et avslag vil være vanskelig å forsvare. Hadde lederen foreslått en annen løsning, for eksempel at Håkon bytter til pakkeoppgaver uten tunge løft, og den løsningen faktisk fjernet hindrene, kunne det vært en lovlig erstatning for det første forslaget.

Tilrettelegging gjennom hele arbeidsforløpet

Retten følger deg fra du søker til du slutter. I ansettelsesprosessen kan det handle om en tilpasset prøve, tolk, tilgjengelig intervjulokale eller mer tid. Den første arbeidsdagen kan det gjelde utstyr, opplæring i et format du kan bruke og en arbeidsplass som er klar. Senere kan behovene endre seg, for eksempel etter et sykdomsforløp eller når oppgavene dine blir endret.

Loven nevner uttrykkelig tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling og mulighet til fremgang i arbeidet. Det betyr at tilretteleggingen også skal gi deg samme mulighet som andre til å utvikle deg, og ikke bare holde deg i jobb. Blir du forbigått til kurs eller forfremmelse fordi arbeidet ikke er lagt til rette for deg, kan det være et brudd.

Behovet kan også gå over. Tiltak som ble avtalt for to år siden, bør vurderes på nytt når situasjonen endrer seg. Både du og arbeidsgiver kan ta det opp.

Tilrettelegging funksjonsnedsettelse jobb: slik går du frem

Start med å ta opp saken med nærmeste leder, helst skriftlig. Beskriv hindringen og foreslå tiltak. Du trenger ikke oppgi diagnosen, men arbeidsgiveren må forstå hva som er vanskelig. Be om skriftlig svar.

Får du ikke svar, eller blir svaret et avslag, kan du ta saken opp med tillitsvalgt eller verneombud. Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav d skal arbeidstakere sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir underrettet så snart de blir kjent med at det forekommer diskriminering på arbeidsplassen, så det er i tillegg en plikt å si fra. Er saken fortsatt uløst, kan du klage til Diskrimineringsnemnda.

Hvis arbeidsgiveren ikke gjør noe

Etter § 12 regnes brudd på reglene om individuell tilrettelegging som diskriminering. Den som er behandlet i strid med §§ 20 til 23 kan etter § 38 kreve oppreisning og erstatning. Det gjelder også hvis arbeidsgiveren aldri tok stilling til forespørselen din.

For bevisbyrden gjelder § 37: Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, anses den å ha skjedd med mindre arbeidsgiveren sannsynliggjør det motsatte. En skriftlig forespørsel og et manglende svar er slike omstendigheter, og det er en god grunn til å be om tilrettelegging skriftlig. Reglene om bevisbyrde er forklart i artikkelen om bevisbyrde ved diskriminering i arbeidslivet.

Du kan klage til Diskrimineringsnemnda. Nemnda kan avvise saker der forholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid. Saken kan også bringes inn for tingretten, men ikke så lenge nemnda behandler den. Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har klaget eller sagt at klage kan komme (§ 14), og det gjelder også om du bare har bedt om tilrettelegging og antydet at du vil gå videre.

Hva arbeidsgiveren kan spørre om

I ansettelsesprosessen må arbeidsgiveren etter § 30 ikke innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse, med mindre opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Etter arbeidsmiljøloven § 9-3 kan arbeidsgiveren heller ikke be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for oppgavene i stillingen.

Når du ber om tilrettelegging, må arbeidsgiveren likevel få vite hva du trenger. Det er behovet og tiltakene som må beskrives. Loven krever ikke at du oppgir en diagnose, men uten en beskrivelse av hindringen kan arbeidsgiveren ikke vurdere hva som er et egnet tiltak.

Kort oppsummert

• Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
• Retten omfatter ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, og gjelder også tilgang til opplæring.
• Arbeidsgiveren kan avslå tiltak som er en uforholdsmessig byrde, vurdert ut fra effekt, kostnader og ressurser.
• Brudd regnes som diskriminering, og du kan kreve erstatning og oppreisning.
• Be om tilrettelegging skriftlig og beskriv behovet, så har du dokumentasjon hvis saken går videre.