Fri på religiøse høytidsdager utenom norske helligdager

Fri på religiøse høytider: to dager i året, uansett hvilken tro det gjelder

Sahra jobber i kassa på et interiørvarehus, og butikksjefen stønner litt da hun spør om fri på id, fordi dagen faller midt i en salgshelg. Det hjelper henne at loven ikke overlater dette til sjefens humør. Arbeidsmiljøloven § 12-15 gir arbeidstakere som ikke er medlem av Den norske kirke, rett til inntil to dager fri per kalenderår for å feire religiøse høytider etter egen religion. Bestemmelsen navngir ingen bestemte trossamfunn og ingen bestemte høytider – det er selve religionstilhørigheten og feiringen som utløser retten, ikke hvilken tro det gjelder. To dager er taket, uansett om troen har flere høytider i løpet av året som i teorien kunne kvalifisert. Sahra har tidligere år tatt ut den ene dagen på id etter ramadan og latt den andre stå ubrukt, siden hun ikke har hatt behov for mer enn det innenfor rammene loven gir.

Butikksjefen hennes har aldri tidligere hatt en ansatt som har bedt om denne typen fri, og reagerer litt famlende første gang. Det er ikke uvanlig. De fleste arbeidsgivere kjenner godt til foreldrepermisjon og sykefravær, men langt færre har satt seg inn i denne delen av permisjonskapittelet før noen faktisk spør om det. Sahra tar seg tid til å forklare kort hva paragrafen sier, i stedet for bare å anta at sjefen kjenner reglene fra før.

Fjorten dagers varsel er ikke en formalitet sjefen kan hoppe over

Retten er ikke betinget av at arbeidsgiveren synes tidspunktet passer. Det eneste loven krever av Sahra, er at hun varsler arbeidsgiveren senest 14 dager før høytiden. Hun sender en tekstmelding til butikksjefen tre uker i forveien, og følger opp med en kort e-post samme dag for å ha noe skriftlig å vise til. Kommer varselet for sent, kan arbeidsgiveren i praksis avslå akkurat den datoen, siden fristen da ikke er overholdt. Kommer det i tide, har arbeidsgiveren ingen skjønnsmessig adgang til å si nei fordi det passer dårlig med vaktlisten den uken. Fristen løper fra det tidspunktet varselet faktisk når arbeidsgiveren, ikke fra da Sahra bestemte seg for å be om fri, så hun sender meldingen tidlig i stedet for å vente til hun er sikker på nøyaktig hvilken dag høytiden faller på det aktuelle året.

Sjefen bestemmer ikke om du får fri, bare hvordan timene tas igjen

Det arbeidsgiveren derimot kan bestemme, er hvordan den tapte arbeidstiden hentes inn. Loven gir arbeidsgiveren adgang til å kreve at Sahra arbeider inn timene hun er borte, for eksempel ved å ta en ekstra vakt en annen dag samme uke. I praksis betyr dette at ordningen ligner mer på en byttedag enn på en ordinær fridag med lønn løsrevet fra arbeidsplikten. Butikksjefen legger Sahra inn på en lørdagsvakt hun ellers ikke skulle hatt, som motytelse for id-dagen. Det er en ordning loven åpner for, så lenge det faktisk er den tapte arbeidstiden som hentes inn, og ikke noe mer. Arbeidsgiveren kan altså ikke bruke id-dagen som påskudd for å trekke Sahra i lønn utover selve timeantallet hun var borte, og heller ikke kreve at hun arbeider inn mer enn timene som faktisk gikk tapt den dagen.

Hva Sahra gjør hvis sjefen sier nei likevel

Skulle en arbeidsgiver nekte fri til tross for at varselet er gitt innen fristen, bør Sahra sette kravet skriftlig og vise til paragrafen direkte, gjerne med en kort setning om at retten gjelder uavhengig av bemanningsbehovet den aktuelle dagen. De fleste konflikter løses på dette stadiet, fordi de færreste arbeidsgivere ønsker en sak om noe loven regulerer så klart. Vedvarer uenigheten, er det tillitsvalgt eller fagforening som er naturlig å involvere videre, siden dette er en rettighet knyttet til selve arbeidsforholdet og ikke noe Arbeidstilsynet avgjør tvister om mellom deg og din egen arbeidsgiver. Sahra opplever aldri at det kommer så langt. Butikksjefen sier ja etter å ha fått paragrafhenvisningen på e-post, og legger i stedet en ekstra lørdagsvakt inn i planen hennes uken etter, slik loven åpner for.

Andre korte permisjoner for personlige forhold

Retten til religiøse høytidsdager er ikke enestående i loven. Arbeidsmiljøloven har flere slike korte, formålsbestemte permisjoner ved siden av de store, som foreldrepermisjon og pleiepermisjon. Et konkret eksempel er retten til fri for å ivareta et offentlig verv, som gjelder etter samme logikk: begrenset omfang, ulønnet fra arbeidsgiveren, men umulig å nekte når vilkårene er oppfylt. Du finner mer om det i artikkelen om fri fra jobben til kommunestyremøtene. Felles for disse rettighetene er at loven prioriterer noe annet enn ren drift for en kort periode i året, og lar arbeidsgiveren styre resten av arbeidsforholdet som normalt. Sahra forteller senere en kollega at hun ble overrasket over hvor lite konfliktfylt saken egentlig ble, etter å ha forberedt seg på en lengre diskusjon med butikksjefen.

Kort oppsummert

• Arbeidsmiljøloven § 12-15 gir deg rett til inntil to dager fri religiøse høytider per kalenderår dersom du ikke er medlem av Den norske kirke.
• Du må varsle arbeidsgiveren senest 14 dager før høytiden for at retten skal gjelde uten videre diskusjon.
• Arbeidsgiveren kan kreve at den tapte arbeidstiden arbeides inn på et annet tidspunkt, men kan ikke nekte selve fridagen.
• Retten gjelder uavhengig av hvilken religion det er snakk om, og er ikke begrenset til navngitte trossamfunn eller høytider.
• Nektes fri til tross for rettidig varsel, er skriftlig henvisning til paragrafen og kontakt med tillitsvalgt neste steg.