Hva er forskjellen på skjønnsbonus og avtalt bonus?
Forskjellen på skjønnsbonus og avtalt bonus er om du har et rettskrav. En avtalt bonus må betales når vilkårene i avtalen er oppfylt, mens arbeidsgiver i utgangspunktet selv avgjør om det skal gis skjønnsbonus og hvor stor den skal være. Skjønnet er likevel ikke helt fritt. Det må utøves saklig, og bonusen kan ikke fordeles i strid med forbudene mot diskriminering, for eksempel kravet om lik lønn for kvinner og menn i likestillings- og diskrimineringsloven § 34.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Skjønnsbonus og avtalt bonus: forskjellen
En avtalt bonus er en del av lønnen din på vilkår. Avtalen sier hva som skal til, og hvordan beløpet regnes ut. Når vilkårene er oppfylt, har du krav på pengene, på samme måte som du har krav på fastlønnen. Arbeidsgiver kan ikke da bestemme at det likevel ikke blir noe.
En skjønnsbonus er en ytelse arbeidsgiver kan velge å gi. Det finnes ingen formel som utløser den. Ledelsen ser på året som har gått, på den enkeltes innsats og på hva selskapet har råd til, og bestemmer om det blir bonus, og i så fall hvor mye.
Begrepene er ikke lovregulert. Om en bonus er det ene eller det andre, avgjøres ved å tolke avtalen, etter vanlige regler i avtaleretten. Merkelappen arbeidsgiver har satt på ordningen, er et viktig moment, men ikke alltid det som avgjør.
Slik ser du hvilken bonus du har
Se først etter ordlyden. Formuleringer som «bonusen fastsettes etter selskapets frie skjønn», «diskresjonær bonus» eller «ingen rett til bonus» peker mot skjønn. Formuleringer som «du får 5 prosent av driftsresultatet over 10 millioner kroner» eller «bonus utbetales når følgende mål er nådd» peker mot avtalt bonus.
Se deretter på hvordan ordningen praktiseres:
- Blir beløpet regnet ut etter en fast modell hvert år?
- Har alle i samme stilling fått bonus når selskapet har gått godt?
- Har det vært tatt forbehold om at bonusen er frivillig hvert år?
En ordning som kalles skjønnsbonus, men som i mange år har vært beregnet etter samme modell uten forbehold, kan i noen tilfeller ha blitt et rettskrav. Det motsatte skjer også. En avtalt bonus der arbeidsgiver har forbeholdt seg retten til å justere beløpet «ved særlige forhold», har et innslag av skjønn.
Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 skal arbeidsavtalen opplyse om tillegg og godtgjøringer utover fastlønnen. Står bonusen ikke der, kan det være fordi den er ment som skjønn. Det kan også være en feil i avtalen.
Grensene for arbeidsgivers skjønn
At arbeidsgiver har skjønn, betyr ikke at alt er lov.
Den første er forbudet mot diskriminering. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 34 skal kvinner og menn i samme virksomhet ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Med lønn menes også tillegg og andre goder, og det omfatter bonus. Loven forbyr også forskjellsbehandling på grunn av blant annet graviditet, foreldrepermisjon, etnisitet og funksjonsnedsettelse. Etter arbeidsmiljøloven § 13-1 er det også forbudt å diskriminere på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i fagforening og deltid. Får du ingen bonus fordi du var i foreldrepermisjon deler av året, er det en egen problemstilling, se om bonus kuttet på grunn av foreldrepermisjon.
Den andre er kravet om saklighet. Arbeidsgiver kan ikke bruke en skjønnsbonus til å straffe en ansatt for noe som ikke har med jobben å gjøre, eller fordele etter personlige sympatier. Hvor langt denne grensen rekker, er ikke klart avklart, og ved en ren skjønnsbonus har arbeidsgiver stor frihet. Men skjønnet må kunne begrunnes i noe som har med arbeidet å gjøre.
I tillegg kommer det arbeidsgiver selv har lovet. Har ledelsen sagt i et allmøte at «alle som når budsjett, får bonus i år», kan det skape forventninger som er vanskelige å trekke tilbake.
Blandingsmodeller: mål pluss skjønn
Mange ordninger kombinerer de to. En vanlig modell er at selskapets resultat avgjør hvor stor bonuspotten blir, mens lederens skjønn fordeler potten mellom de ansatte. En annen er at halve bonusen utløses av målbare mål, og den andre halvparten av en vurdering av samarbeid og atferd.
Da må hver del vurderes for seg. Den målbare delen er avtalt bonus, og du har krav på den når målet er nådd. Den skjønnsmessige delen gir deg ikke krav på et bestemt beløp, men arbeidsgiver må holde seg innenfor grensene over.
Vebjørn og Amina på samme team
Vebjørn og Amina er prosjektledere i et konsulentselskap med samme ansiennitet og samme stillingsnivå. Bonusreglementet sier at 60 prosent av bonusen beregnes av hvor mange timer man fakturerer over 1 400 timer i året, med 200 kroner per time. De resterende 40 prosentene fastsettes av avdelingsleder etter en helhetsvurdering.
Begge fakturerer 1 550 timer. Den målbare delen blir 150 timer ganget med 200 kroner, altså 30 000 kroner hver. Den har de krav på.
På skjønnsdelen får Vebjørn 20 000 kroner og Amina 5 000 kroner. Avdelingslederen forklarer det med at Amina «har vært mindre tilgjengelig» etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon og begynte å hente i barnehagen klokken 16.
Her er skjønnet begrunnet i forhold som er knyttet til foreldrepermisjon og omsorgsansvar. Amina kan kreve en begrunnelse og ta saken videre etter likestillings- og diskrimineringsloven. At bonusen er skjønnsmessig, beskytter ikke arbeidsgiver mot et slikt krav.
Kort oppsummert
- Forskjellen på skjønnsbonus og avtalt bonus er om du har et rettskrav når vilkårene er oppfylt.
- Hva slags bonus du har, avgjøres av avtalens ordlyd og av hvordan ordningen faktisk praktiseres.
- En skjønnsbonus kan ikke fordeles i strid med diskrimineringsforbudene, og skjønnet må ha saklig grunn i arbeidet.
- I blandingsmodeller har du krav på den målbare delen, mens resten er skjønn innenfor lovens grenser.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.